معنای لغوی رهبری

معنای رهبری

چارچوب ادراکی ، درک رهبری

علایق یا زمینه های مدیران و رهبران

علایق یا زمینه های مدیران و رهبران

رهبری در هفت s مکنزی

چهار متغیر اصلی بر رهبری تأثیر گذار از نظر مک گریگور

شخص رهبر

پنج دسته از پیروان (کلی1988)

تأثیر فرماندهی

پیروان : شایستگی های پیروی مؤثر (ویس 198،2001)

پنج منبع اصلی قدرت رهبر (فرنج و راوین)

رهنمودهای فرنچ و راوین در رابطه با کسب اثر بخشی قدرت رهبری

تفاوت رهبری زنان و مردان

دسته بندی نظریه های رهبری

• نظریه های شخصیتی
• الف ) چهار خصوصیت شخصیتی
• ب ) شش خصوصيت  برون‌گرا بودن
• تئوری رهبر فره مند

نظریه های رفتاری

• پیوستار رفتار رهبری (رابرت تننبام و وارن اشمیت)
• سیستم های مدیریت لیکرت
• تحقیقات دانشگاه اوهایو
• تئوری رهبری اوهایو (1945)
• تحقیقات دانشگاه میشیگان
• شبکه مدیریت (Management Grid) : رابرت بلیک و جین موتان
• ترکیب تئوری رهبری شبکه مدیریت و اوهایو

نظریه های اقتضایی

• الگوی فیدلر
• تئوری مسیر – هدف رابرت هوس
• الگوی رهبری مشارکتی ویکتور رم و فیلیپ پتان(1973)
• نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد

نظریه وظایف رهبری : 14 وظیفه مختلف از نظر کرچ

رهبر اقتدارگرا

رهبر بوروکراتیک

رهبر سیاستمدار

رهبر مشارکتی

رهبر بی قید و بند - لجام گسیخته

تعریف حسگری سازمانی

هفت ویژگی حس گری سازمانی

ده نصیحت وایک به مدیران و سایر افراد سازمان

برخی شباهت های محیط سازمانی با محیط زیست

برخی مفاهیم تئوری بوم شناسی جمعیتی سازمان ها

چرخه عمر اشکال سازمانی مختلف

خلاصه یا نتیجه تئوری بوم شناسی جمعیتی سازمان ها

برخی مفاهیم تئوری سازمان های از بیرون کنترل شونده
عوامل تشدید وابستگی به محیط و کنترل شدن از بیرون

نقش های سه گانه مدیر از دیدگاه اتکای به منابع

دیدگاه مینتزبرگ در مورد نقش های مدیر

نقش نمادین مدیر

تغییر مدیریت

نقش جوابگویی مدیر

نقش راهنمایی مدیریت

سست کردن رشته های وابستگی

خلاصه نهادینگی جدید در سازمان ها

سه راه تطابق و هماهنگی نهادینگی

همشکلی اجباری نهادینه

همشکلی تقلیدی نهادینه

همشکلی هنجاری نهادینه

تعریف تئوری رابطه کارگزاری

کلیت تئوری کارگزاری

تئوری کارگزاری در دو مسیر تکوین یافته است:

تئوری عاملیت مبتنی بر یافت باوری

تحقیقات کارفرما-کارگزاری

10 فرض موجود در تئوری کارگزاری

5 توصیه برای بکارگیری تئوری کارگزاری

تعریف ذی نفعان سازمانی

چارچوب یا الگوی داده-ستاده شرکت

تعریف شرکت از دیدگاه تئوری ذی نفعان

موانع مهم تکوین تئوری ذی نفعان

جنبه های مختلف تئوری ذی نفعان

نقش تئوری ذی نفعان

کاربردها و محدودیت های مقوله پیچیدگی در تئوری و راهبرد سازمان

معرفی تئوری پیچیدگی

تئوری آشوب و تئوری شبکه

کاربرد تئوری پیچیدگی        

تئوری های سازمان و مدیریت در گذر زمان

نگرش های نوگرا – مورگان و بوروئل

اثرات و نتایج نظرات مورگان

مثالواره های چهارگانه جامعه شناسی

پارادایم یا مثالواره (نمونه اعلی)

هفت دگرگونی بنیادین

تقسیم بندی رویکردهای نظری در تئوری سازمان

ریشیه بحث سرمایه اجتماعی

اهمیت سرمایه اجتماعی

مفاهیم سرمایه اجتماعی

برخی از تعاریف سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی و سایر جنبه های سرمایه

عناصر سرمایه اجتماعی

ابهامات در مورد مديريت منابع انساني

وظايف مديريت منابع النساني

نقش مديريت منابع انساني در سودبخشي سازمان

تاريخچه مديريت منابع انساني

ویژگیهای نظام تولید صنعتی

شکل گیری نهضت کارگری

روند تدريجي تكامل مديريت منابع انساني

فرايند انتخاب منابع انساني

روشهاي ايجاد تناسب بين شغل و شاغل

تجزيه و تحليل شغل

مراحل تجزيه و تحليل شغل

روشهاي تجزيه و تحليل شغل

كاربردهاي تجزيه و تحليل شغل

طراحي شغل

شغل غني چگونه شغلي است

برنامه ريزي نيروي انساني

مراحل برنامه ريزي نيروي انساني

فرايند برنامه ريزي نيروي انساني

روش هاي تعيين موجودي نيروي انساني

روش هاي برآورد نيروي انساني مورد نياز سازمان

روش هاي برآورد عرضه نيروي انساني

سياستهاي پرسنلي

فرايند كارمند يابي

ميزان كارمنديابي

عوامل موثر در كارمند يابي

مراحل جذب

مراحل كارمنديابي

مراحل هشتگانه كارمنديابي

منابع كارمنديابي

ويژگيهاي سياست ارتقا از داخل

روشهای کارمندیابی از داخل: اعلان شغل

مزایای اعلان شغل

نکاتی که باید در اعلان شغل رعایت شود

معایب اعلان شغل

منابع خارجی کارمندیابی

آگهی

عوامل موثر بر استقبال از آگهی

آگهی بی نام

محتوای آگهی

طرز نگارش آگهی

نکات مورد توجه در ارائه آگهی

موسسات کارمندیابی

مزایای مراجعه به موسسات کاریابی

انواع موسسات کاریابی

موسسات جایابی

موسسات فردیابی

مراکز آموزشی

معرفی و توصیه اعضا

مراجعه مستقیم

ارزیابی اثربخشی روشهای کارمندیابی

کارمندیابی وظیفه کیست؟

مفهوم امنيت شغلي در شرايط رقابت جهاني

امنيت شغلي

تشديد رقابت جهاني

ابزارهاي چابك سازي سازمانها

مقررات زدائي استخدامي

امنيت منعطف Flexicurity

اهداف امنيت شغلي منعطف

ايجاد انگيزه در كارفرما

روشهاي آموزش و توانمندسازي براي كارهاي ديگر

مثلث طلايي امنيت استخدامي منعطف

فرایند انتخاب

نتیجه فرایند انتخاب

مشکلات ناشی از انتخاب غلط

برخی عوامل بی ارتباط با شغل

نسبت انتخاب

نوع سازمان

مراحل فرایند انتخاب

مصاحبه مقدماتی

تکمیل فرم درخواست کار

برگزاری آزمونهای استخدامی

شبیه سازی

مزایای روش نمونه کار

مراکز ارزیابی

روش کار در مراکز ارزیابی

دیگر آزمونهای استخدامی

مصاحبه جامع (تخصصی)

کاستیهای مصاحبه

بررسی سوابق متقاضی

معاینه پزشکی

تصمیم گیری نهایی

ارزیابی جامع

عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فرد در شغل

پایایی

تکرار آزمون

روش معادل سازی

روش دو نیم سازی

روایی

روایی محتوا

روایی پیش بینی

روایی موازی

حد نصاب

روایی متغیر

فرایند آموزش کارکنان

مزایای آموزش

مسئولیت طراحی و اجرای برنامه آموزشی به عهده کیست؟

وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان

تعیین نیازهای آموزشی

روشهای تعیین نیاز آموزشی

تعیین نیاز آموزشی از طریق ارزیابی عملکرد

نظریه های یادگیری

نظریه یادگیری رفتاری

نکات قابل توجه در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری

نظریه یادگیری اجتماعی

نکات قابل توجه در طراحی برنامه آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی

نظریه شناختی «گشتالت»

تدوین برنامه آموزشی بر اساس نظریه شناختی

نکات ضروری برای به عمل درآوردن آموخته ها

مراحل مختلف فرایند آموزش

روشهای بررسی نیاز آموزشی

بررسی سازمان

بررسی (تجزیه و تحلیل) شغل

بررسی کارمند

روشهای کسب اطلاعات لازم در باره کارمند

تعیین اهداف آموزشی

انتخاب روش آموزش

روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است

سخنرانی

سمینار

مزایا ی سمینار

کاستیهای روش کنفرانس

روشهای شبیه سازی

بررسی موارد خاص

ایفای نقش

تمرین شغل

بازیهای مدیریتی

مزایای بازیهای مدیریتی

معایب بازیهای مدیریتی

روشهای ضمن خدمت

مزایای آموزش ضمن خدمت

نکات مهم در طراحی دوره های آموزشی ضمن خدمت

مراحل اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت

روشهای آموزش ضمن خدمت

برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی

ارزیابی دوره آموزشی

فلو چارت نحوه سنجش ا ثربخشي آموزشي

ارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشي براساس مدل ارزيابي سطوح

توسعه سازمان (نظریه لوین)

محو رفتار فعلی فرد

ایجاد تغییرات رفتاری مطلوب در فرد

تثبیت رفتار مطلوب در فرد

ارزیابی عملکرد

تعريف ارزيابي

مديريت عملكرد.

جايگاه ارزيابي عملكرد

جايگاه ارزيابي در مديريت منابع انساني

جايگاه ارزيابي در مديريت منابع انساني

هدف هاي ارزيابي عملكرد

نكات مورد ارزيابي

معيارهاي ارزيابي

ویژگیهای شاخصهای ارزیابی

معرفي روشهاي ارزشيابي  عملكرد

روش مقياسي

روش عامل سنجي

روش ثبت وقايع حساس
روش توصيفي

روش قياسي

روش درجه بندي (رتبه بندی)

روش رتبه بندي ترتيبي

روش مقايسه دو به دو

روش مقياس رتبه بندي رفتاري

روش توزيع اجباري

مديريت بر مبناي هدف

روش مديريت بر مبناي هدف

ارزيابي  عملكرد به كمك رايانه

عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

خطاهاي متداول در ارزشيابي

عینیت نداشتن

تعمیم، خطای هاله ای

تساهل، سخت گیری، محافظه کاری

مقابله

کلیشه سازی

محاکمه بجای ارزیابی

تعصبات شخصی ارزیاب

تازگی

خطای اسناد

چرا خطاهاي ارزيابي به وقوع مي پيوندند

خطاي عمدي

خطاي غير عمدي

شاخص هاي انتخاب روش بهينه

ويژگي هاي ارزيابي كنند گان
منابع ارزیابی عملکرد

مشكلات ارزيابي از طريق يك منبع

ارزيابي 360 درجه چيست

بهترين فواصل زماني براي تكرار ارزيابي 360 درجه

درچه مواردي ارزيابي 360 درجه مناسب نيست؟

سیستم پاداش

انواع پاداش

پاداشهای درونی

پاداشهای بیرونی

پاداشهای نقدی و غیرنقدی

مبانی اعطای پاداش

دشواریهای ایجاد ارتباط بین عملکرد و پاداش

مدل پورتر و لاولر

عناصر مدل پورتر و لاولر

مبانی اعطای پاداش

ویژگیهای سیستم پاداش موثر

طرحهای جدید اعطای پاداش

مدیریت حقوق و دستمزد

تفاوت حقوق و دستمزد

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

مسئولیتهای مدیران اجرایی در طراحی سیستم حقوق و دستمزد

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

تجزیه و تحلیل شغل

شرح شغل

ارزشیابی شغل

مزایای پرداخت بر اساس ارزشیابی مشاغل

شاخصهای ارزشیابی مشاغل

روشهای ارزیابی مشاغل

روش امتیازی

روش مقایسه عوامل

مراحل روش مقایسه عوامل

روش طبقه بندی مشاغل

مزایا و معایب روش طبقه بندی مشاغل

روش رتبه بندی مشاغل

مراحل رتبه بندی مشاغل

مشکلات بررسی حقوق و دستمزد

سیاستهای جلوگیری از تراکم نرخهای پرداخت

بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی

بررسی قوانین و مقررات دولتی

تعیین حقوق پایه

پرداخت به مشاغل مدیریتی

پرداخت به مشاغل حرفه ای

مقدمه

فلسفه مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی

تاریخچه و نقش  مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

سیاست و خط مشی های مدیریت منابع انسانی

تجزیه ی شعل

برخی از اصطلاحات تجزیه ی شغل

روش های تجزیه ی شغل

نتایج حاصل از تجزیه ی شغل

کاربست های مختلف تجزیه ی شغل

غنی سازی شغلی

طبقه بندی مشاغل

مقدمه

نیرویابی

جذب

گزینش

اصول و کاربست آزمون های استخدامی

انواع آزمون های استخدامی

انواع مصاحبه های استخدامی

معیار های گزینش

مقدمه

یادگیری

نظریه های یادگیری

اصول یادگیری

مراحل آموزش

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

مقدمه

تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و دستمزد

اصطلاحات حقوق و دستمزد

نظریه های حقوق و دستمزد

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد

سیاست های کلی حقوق و دستمزد

پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری

مقدمه

ارزشیابی مشاغل چیست ؟

فواید ارزشیابی مشاغل

محدودیت های ارزشیابی مشاغل

زمان ارزشیابی مشاغل

روش های ارزشیابی مشاغل

مقدمه

تعاریف و مفاهیم انضباط

انواع انضباط

نکاتی که باید قبل از مجازاتهای انضباطی توجه شود

سیاست های کلی انضباط

تدابیر انضباطی

 رسیدگی به شکایات

شیوه ی شکایت کردن

تعاریف و مفاهیم ارزشیابی عملکرد کارکنان

هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان

معیارهای ارزشیابی

ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

روش ها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان

تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی

تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی

مقاصد برنامه ریزی نیروی انسانی

مرتبط ساختن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتژیک

گام های نخستین برای برنامه ریزی نیروی انسانی

تعیین سیاست های برنامه ریزی نیروی انسانی

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

استفاده از الگو در برنامه ریزی نیروی انسانی

تئوری پیچیدگی چیست ؟

سیستمهای خطی و غیر خطی چگونه اند ؟

واژه آشوب چه معنی می دهد ؟

تئوری آشوب چیست ؟

كاربرد تئورى آشوب در علوم مختلف

تئوری آشوب در مدیریت

ابزار های کاربردی تئوری آشوب در علم مدیریت

اثر  پروانه ای (butterfly effect)

اثر پروانه ای و بازتاب آن در سازمان ومدیریت

خود مانایی (self similarity)

خود مانایی و بازتاب آن در سازمان ومدیریت

سازگاری پویا (dinamyc adabtation)

سازگاری پویا و بازتاب آن در سازمان ومدیریت

جاذبه های غریب (streng attractors)

جاذبه های غریب و بازتاب آن در سازمان ومدیریت

مفهوم حساسیت به شرایط اولیه

فنون متعارف

دوشاخگی دوره ای

مفهوم سطح آشوب

مفهوم فضای فاز

اصطلاح تمرکز برای تغییرات

نقاط ثابت و چرخه های حدی

حوزه های جذبه

مدل های جاذبه

دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

طرح این کتاب

تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟

کارمند یابی و فرآیند انتخاب

برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی

کارمند یابی (شناسائی داوطلبان واجد شرایط)

تدوین و استفاده از فرم درخواست کار

اصول آزمون و انتخاب کارکنان

استفاده از آزمون ها در عمل

مصاحبه با کارکنان آینده

استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان

توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )

فرآیند آموزش

روش های آموزش

آموزش و توسعه مدیریت

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

مقدمه ای  بر ارزیابی عملکرد

روش های اصلی ارزیابی

مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی

گامی در ارزیابی عملکرد اثر بخش

عوامل حاکم بر میزان پرداخت

مراحل تعیین میزان پرداخت

روند کنونی در جبران خدمت کارکنان

برنامه های پرداخت انگیزشی

مزایای کارکنان

جنبش کارگری

اتحادیه ها و قانون

حرکت اتحادیه و انتخابات

فرآیند مذاکره دسته جمعی

اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟

سنگ بنای رفتار های منصفانه

ایجاد ارتباطات دو طرفه

رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی در باره کارکنان

مدیریت بر فرآیند اخراج کارکنان

مدیریت مسیر شغلی : از استخدام تا بازنشستگی

بهداشت و ایمنی کارکنان : کلیات

علل حوادث

شیوه جلو گیری از حوادث

بهداشت کارکنان : مساله ها و راه حل ها

تعريف رفتار سازماني

نقش رشته هاي علمي

• روان شناسي
• جامعه شناسي
• روان شناسي اجتماعي
• مردم شناسی
• علوم سياسي

هدف هاي رفتار سازماني

• توجيه
• پيش بيني
• بهبود كيفيت و بازدهي

مدیریت کیفیت جامع (TQM) چیست

• توجه زياد به مشتري
• توجه به بهبود مستمر
• بهبود كيفيت همه كارهايي كه سازمان انجام مي دهد
• سنجش يا اندازه گيري هاي دقيق

بهبود مهارت افراد

نيروي كار گوناگون

واكنش در برابر جهاني شدن سازمان

تفويض اختيار

نوآوري و ايجاد تغيير

سازش با پديده اي به نام تغييرات سرسام آور

كم شدن وفاداري كاركنان

نيروي كار دوگانه (مضاعف)

بهبود رفتار، از نظر اخلاقي

مقدمه

شركت هاي چند مليتي و قراردادهاي همكاري منطقه اي

• اتحاديه اروپا
• قرارداد نفتا
• اروپاي شرقي

رويارويي با مسائل بين المللي

ارزيابي تفاوت بين كشورها

• رابطه با محيط
• توجه به زمان
• ماهيت فرد
• توجه به فعاليت
• توجه به مسئوليت
• مفهوم فضا

تحقيق هافستد

• فرد گرايي در مقايسه با جمع گرايي
• اختلاف قدرت
• اجتناب از پديده عدم اطمينان
• مردسالاري در مقايسه با زن سالاري
• سو گیری دراز مدت در مقابل سو گیری های کوتاه مدت

نكات كاربردي براي مديران

1) نگرشAttitude

رضایت شغلیjob satisfaction

• عوامل تعيين كننده رضايت شغلي
• پاداش براساس عدل و مساوات
• حمايت فرد
• همکاران

رضايت شغلي و توليد(بهره وري)

تئوري ناهمساني شناختي

رابطه نگرش و رفتار

2) شخصیت  personality

شاخص مايرز-بريگز

• رونگرا
• سازشكار
• با وجدان
• از نظر احساسات با ثبات
• با آغوش باز تجربه مي آموزند

ساير ويژگيهاي شخصيتي

•  کانون کنترل( locus of control)
• ماکیاولگری
• سازش با عوامل محيطي
• خطر پذیری

تحقیقات جدید

رابطه بين مشاغل و شخصيت

ادراک

• عواملی که بر ادراک ما تاثیر می گذارند
• تئوري اسنادي

فرق قائل شدن

همانند سازي

تداوم رويه رفتار

یادگیری

انگیزش چیست؟

نخستين نظريه هاي انگيزش

نظريه سلسله مراتب نياز ها

تئوریX و تئوری Y

تئوري بهداشت – انگيزش

تئوري هاي نوين انگيزش

تئوري مبتني بر نياز هاي سه گانه.

نظريه تعيين هدف

تئوري تقويت رفتار

نظريه برابري

نظریه انتظار

مديريت مبتني بر هدف چيست ؟.

چهار ركن اصلي مديريت مبتني بر هدف

رابطه بين مديريت مبتني بر هدف و نظريه تعيين هدف

مديريت مبتني بر هدف در مرحله عمل

تعديل رفتار

تعديل رفتار در رفتار سازماني

تعديل رفتار در مرحله عمل

مشاركت كاركنان

مشاركت كاركنان چيست ؟

نمونه هايي از برنامه هاي مشاركت كاركنان

برنامه هاي مبتني برحقوق متغير چيست ؟

برنامه پرداخت بر اساس مهارت چيست ؟

نقاط ضعف برنامه پرداخت بر اساس مهارت چيست؟

پرداخت براساس مهارت و تئوري هاي انگيزش

برنامه پرداخت بر اساس مهارت ، در مرحله عمل

چگونه بايد تصميم گرفت؟

مفروضات الگوي بخردانه

در سازمان تصميمات واقعي چگونه گرفته مي شود؟

روش بخردانه محدود

قضاوت شهودي

شناسايي مساله

ارائه راه حلها

 انتخاب راه حل

قياس به نفس

پافشاري در تعهد

تفاوت هاي فردي

شيوه تصميم گيري

شيوه ارشادي

شيوه تحليلي

شيوه نظري(تئوريك)

اصول اخلاقي

محدوديت هاي سازماني

• ارزيابي عملكرد
• سيستم پاداش
• محدوديت هاي زماني
• تصميمات پيشين

اختلاف فرهنگي

نكات كاربردي براي مديران

گروه

گروه رسمي

گروه غير رسمي

نقش

هنجارها

انسجام

ترکیب گروه

مقام فردي

تصميم گيري درگروه

مزاياي تصميم گيري فردي

مزاياي تصميم گيري گروهي

همرنگ جماعت شدن

بريدن از گروه

روشهاي تصميم گيري

تفاوت تيم با گروه در چيست ؟

گروه

گروه كاري

انواع تيم

تيم حل كننده مسأله

تيم هاي خود گردان

تيم هاي متخصص ( تيم هاي چندوظيفه اي )

رابطة تيم و گروه

اندازه يا بزرگي تيم كاري

توانايي اعضا تیم

تخصيص نقش و بهبود مهارت ها

نه نقش تيم

تعهد به هدف مشترك

تعيين هدف هاي خاص

رهبري و ساختار

نقصان پذيري تيم و حساب پس دهي

ارزيابي عملكرد و سيستم پاداش

اعتماد متقابل

ابعاد اعتماد

چگونه مي توان اعتماد به وجود آورد ؟

تبديل افراد به عضو تيم

پرورانيدن افراد براي عضويت در تيم

جنسيت در ارتباطات

عواطف در ارتباطات

زبان در ارتباطات

ارتباطات غيرگفتاري

ارتباطات بين فرهنگ ها

نكات كاربردي براي مديران (موانع بر سر راه ارتباطات كدامند)

استفاده از نتيجه بازخورد شده

زبان ساده

گوش دادن

كنترل احساسات

استفاده از شايعات

رهبري چيست ؟

رهبري غير سازماني يا غير ارادي

تئوريهاي رهبري

• 1) تئوري شخصيتي
• 2) تئوري رفتاري
• وظيفه اي (ابتكار عمل)
• مراعات حال ديگران
• رهبران كارمند گرا 
• رهبران توليد گرا
• شبکه مدیریت MANAGEMENT GRiD
• 3) تئوري اقتضايي
• تئوري فيدلر
• تئوري مسير هدف
• آينده تئوري مسير هدف
• تئوري الگوي رهبري مشاركتي
• 4) تئوري شخصيتي رهبر فره مند
• ويژگي رهبر فره مند

نكات كاربردي براي مديران

تعريف قدرت

مقايسه رهبري با قدرت

پايگاه هاي قدرت

• قدرت مبتني بر زور
• قدرت مبتني بر پاداش
• قدرت قانوني
• قدرت مبتني بر تخصص
• قدرت مرجع

وابستگي: كليد درك قدرت

عواملي كه موجب وابستگي مي شوند

سياست (قدرت در عمل)

تعريف رفتار سياسي

اهميت ديدگاه سياسي

عواملي كه در رفتار سياسي نقش دارند

• ويژگيهاي فردي
• عوامل سازماني

تسخير احساسات

شيوه هاي تسخير احساسات

اثربخشي شيوه هاي تسخير احساسات

اصول اخلاقي و رفتار سياسي

نكات كابردي براي مديران

تعريف تعارض

سير تكاملي انديشه تعارض

• ديدگاه سنتي
• ديدگاه روابط انساني
• ديدگاه تعامل

تعارض سازنده و مخرب

فرايند تعارض

• مخالفتهاي بالقوه
• بروز تعارض
• رفتار
• نتايج

مذاكره يا چانه زدن

• مذاكره مبتني بر برد و باخت
• استراتژي بدون باخت

مسايل مطرح در مذاكرات

• اصرار ورزيدن و لجاجت
• مجموع برد و باخت
• پاي بندي به موضوع نخستين و اصرار ورزيدن
• تعيين چارچوب
• وجود اطلاعات
• پشماني بعد از قرار داد
• اعتماد بيش از حد
•  

هدف فصل

ساختار سازماني چيست ؟

تقسيم كار

معایب افزايش بيش از حد تقسيم كار

گروه بندي

زنجيره فرماندهي

حوزه كنترل

مزاياي زياد بودن حيطه كنترل

کاربرد IT

تاثیرات کاربرد ITدر سازمان

• تمركز
• رسميت

انواع ساختارهاي سازماني

• ساده
• بروكراسي
• ساختار ماتريسي
• ساختار تيمي
• سازمانهاي مجازي
• سازمانهاي بدون مرز

عوامل تعيين كننده ساختار سازماني

• استراتژي سازمان
• تكنولوژي
• عدم اطمينام محيطي

تاثير ساختار سازماني بر عملكرد كاركنان

تكنولوژي در سازمان

طرح ريزي شغل

بازسازي فرآيند كار

مقايسه مديريت كيفيت كامل و بازسازي فرايند

سيستم توليد انعطاف پذير

منسوخ شدن مهارتها

طرح ريزي شغل

تئوري اسنادي كار

الگوي ويژگيهاي شغلي

الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي

طرح ريزي مجدد شغل

گردش کار

توسعه شغل

غني سازي شغل

ارزيابي عملكرد و انگيزش

سه دسته شاخص هاي ارزيابي

• نتايج كار فردي
• رفتارها
• ويژگي ها

چه کس یا کسانی عملکرد را ارزیابی می کنند

• رئيس/سرپرست مستقيم
• همكاران
• خود ارزيابي
• زيردست
• روش فراگير( 360 درجه اي)

شيوه هاي ارزيابي عملكرد

• نوشتن شرح حال
• رويدادهاي سرنوشت
• مقياس فزآينده سنجش
• مقياس سنجش طيف رفتاري
• مقايسه افراد با يكديگر

مسائل بالقوه ارزيابي عملكرد

• شاخص منحصر به فرد
• اشتباهات مربوط به سخت گيري يا آسان گيري
• خطاي هاله اي
• خطاي شبيه سازي
• شاخص محدود
• شاخص غيرعملكردي

راههاي جلوگيري از خطاهاي ارزيابي

• استفاده از شاخص هاي مختلف
• بي توجهي به ويژگي ها
• چندين نفر ارزيابي كنند
• گزينش داور
• آموزش دادن به داوران<

اهداف کلی فصل اول

هدفهای رفتاری فصل اول

سیستم چیست ؟

سه خصلت اساسی سیستم ها

ترکیب سیستم

ارتباط بین اجزاءسیستم

محیط سیستم

طبقه بندی سیستم ها

سیستم های باز و بسته

آنتروپی

انواع آنتروپی

خواص سیستم های باز

• 1- کلیت و جامعیت وجودی
• 2- سلسله مراتب
• سلسله مراتب سیستم ها از دیدگاه بولدینگ
• 3- همبستگی بین اجزاء
• 4- تناسب بین اجزاء
• 5- گردش دایره وار
• 6- خاصیت تولید مثل
• 7- همپایانی
• 8- گرایش به فنا
• 9- گرایش به تکامل
• 10- گرایش به تعادل یا خود نگهداری پویا

نظریه عمومی سیستم ها

نگرش سیستمی

اهداف کلی فصل دوم

هدفهای رفتاری فصل دوم

تعریف تجزیه تحلیل سیستم ها

تعریف سیستم در یک سازمان

تعریف روش

تعریف شیوه

ارتباط بین سیستم ،روش و شیوه

تجزیه و تحلیل سیستم ها در موارد زیر به مدیران کمک می کند

برخی از وظایف واحد تجزیه و تحلیل سیستم ها

اهم فواید تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها

برخی از ویژگیهای یک تحلیل گر سیستم

فرمول لهرر در زمینه اهمیت عامل انسانی

سیکل تجزیه و تحلیل

هدفهای رفتاری فصل سوم

مرا حل تجزیه و تحلیل سیستم ها

تعریف روش علمی

تشریح مراحل تجزیه و تحلیل سیستم

مرحله دوم : ایجاد فرضیه

مرحله سوم : جمع آوری اطلاعات

روشهای گرد آوری اطلاعات

1- کتابخانه

2- استفاده از اسناد و مدارک و بایگانی ها 

3- جداول و نمودارهای سازمانی

4- مشاهده

الف) مشاهده مستقیم

ب) مشاهده غیر مستقیم

ملاحظاتی که بایستی در مشاهده رعایت کرد

5- پرسشنامه

انواع پرسشنامه

ملاحظاتی که بایستی در تنظیم پرسشنامه رعایت نمود

6- مصاحبه

انواع مصاحبه

مهمترین نکاتی که در مصاحبه بایستی رعایت شود

مرحله چهارم :طبقه بندی اطلاعات

روشهای طبقه بندی اطلاعات

جدول

نمودار

محاسن نمودارها

برخی از مهمترین انواع نمودارها

نمودار خطی

نمودار میله ای یا ستونی

نمودار دایره ای

نمودار فضایی
نمودار سازمانی

مرحله پنجم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

طرق اثبات منطقی در تجزیه و تحلیل اطلاعات

الف) قانون توافق مثبت

ب) قانون توافق منفی

ج)متد ترکیبی با تغییرات ملازم

روش همبستگی در تجزیه و تحلیل اطلاعات

انواع همبستگی

1- همبستگی خطی و مستقیم

2- همبستگی خطی و معکوس

3- همبستگی غیر خطی و منحنی شکل

مرحله ششم : نتیجه گیری و ارائه راه حل

نحوه ارائه راه حل

نکاتی که در زمینه ارائه راه حل باید رعایت گردند

مرحله هفتم : تهیه و تنظیم گزارش

مرحله هشتم : اجرا

مهمترین نکاتی که بایستی در مرحله اجرا انجام پذیرد

مرحله نهم : آزمایش طرح جدید

مرحله دهم : استقرار طرح جدید

روشهای استقرار طرح

الف) روش موازی یا همزمان

ب) روش تدریجی یا مرحه ای

ج) روش یکباره

د) روش اجرای آزمایشی

مرحله یازدهم : ارزیابی عملکرد

برخی از سوالاتی که در مرحله ارزیابی عملکرد قابل طرح هستند

هدفهای کلی فصل چهارم

هدفهای رفتاری فصل چهارم

اصول و مفاهیم سازمانی

ساختار کلی سازمان از دیدگاه هنری مینتزبرگ

شمای کلی دیدگاه مینتزبرگ
مبانی سازماندهی

1- سازمان بر مبنای تعداد

2- سازمان بر مبنای وظیفه (هدف)

3- سازمان بر مبنای نوع عملیات (تخصص)

4- سازمان بر مبنای مشتری (ارباب رجوع)

6-سازمان بر مبنای نوع محصول (تولید)

6- سازمان برمبنای پروژه

7- سازمان ماتریسی

8- سازمان با ساخت آزاد یا ادهوکراسی

9- سازمان با گروههای متداخل یا سازمان حلقوی

10- ساخت سازمانی مدولار (ماجولار)

11- ساختهای ترکیبی

تنظیم نمودار سازمانی

روش تحلیلی در تهیه نمودار سازمانی

روش تلفیقی در تهیه نمودار سازمانی

روش ترکیبی در تهیه نمودار سازمانی

مهمترین نکاتی که در تهیه نمودار سازمانی باید به آن توجه کرد

هدفهای رفتاری فصل پنجم

ابزارها و فنون تجزیه و تحلیل سیستم ها

جدول تقسیم کار

مزایای جدول تقسیم کار

محدودیتهای جدول تقسیم کار

مقدمات لازم برای تهیه جدول تقسیم کار

مراحل تهیه جدول تقسیم کار

مرحله اول :انتخاب واحد بررسی

رابطه هدف ،فعالیت و وظیفه در جدول تقسیم کار

مرحله دوم :تهیه لیست وظایف کارکنان

نمونه ای از لیست وظایف انفرادی کارکنان

مرحله سوم : تهیه لیست فعالیتهای واحد

نمونه ای از لیست فعالیت های واحد

مرحله چهارم :تهیه جدول تقسیم کار برای وضع موجود

مرحله پنجم : تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار

مرحله ششم : تهیه جدول تثقسیم کار پیشنهادی

نمونه ای از جدول تقسیم کار

هدفهای رفتاری فصل ششم

تعریف نمودار جریان کار

علائم نمودار جریان کار

1- عمل یا اقدام

2. بازرسی یا کنترل

3- تصمیم گیری

4- انبار یا بایگانی

5- تأخیر یا انتظار غیر موجه

6- حرکت یا ارسال (جابجایی)

7- ترکیبی از علائم

انواع نمودار جریان کار

الف)نمودار عمودی یا یک ستونه

نمونه ای از نمودار جریان کار عمودی یا یک ستونه

نمودار جریان کار افقی یا چند ستونه

نمونه ای از نمو دار افقی یا چند ستونه

مراحل بررسی نمودار جریان کار

مرحله اول : تعیین کار مورد نظر

مرحله دوم : تعیین مراحل کار

مرحله سوم: ترسیم نمودار جریان کار در وضع موجود

مرحله چهارم : تجزیه و تحلیل نمودار

مرحله پنجم: تنظیم نمودار پیشنهادی

هدفهای رفتاری

تعریف فرم

انواع فرم

1- انواع فرم برحسب قلمرو استفاده

2- انواع فرم بر حسب کار و وظیفه ای که انجام می دهند

هدف از بررسی و کنترل فرم

مراحل بررسی و کنترل فرم

1-بررسی  فرمهای موجود

2- تجزیه و تحلیل فرمهای موجود

3- تهیه طرح پیشنهادی برای فرمهای مورد نیاز

هدفهای کلی فصل هشتم

هدفهای رفتاری فصل هشتم

تعریف بررسی جا و مکان

هدف از بررسی جا و مکان

برخی از اصول و معیار های بررسی و تخصیص جا و مکان

اشکال طراحی مسیر کار

مراحل بررسی جا ومکان

هدفهای کلی فصل نهم

هدفهای رفتاری فصل نهم

تعریف بایگانی

وظیفه بایگانی

تعریف سند

تعریف پرونده

تعریف آرشیو

انواع سیستم بایگانی

اصول بایگانی

اصل آسان بودن

اصل قابلیت اجرا

اصل قابلیت انعطاف

اصل دقت و سرعت

اصل افراد با صلاحیت

اصل نظم اصولی و منطقی

روشهای تنظیم اسناد

مراحل بررسی سیستم بایگانی

هدفهای رفتاری فصل دهم

روشهای برنامه ریزی شبکه ای

روش ارزیابی و بازنگری برنامه (پرت)

علائم مورد استفاده در پرت

1- رویداد یا واقعه

2- فعالیت

3- فعالیت عاریه یا فعالیت زمان صفر

مراحل روش پرت

نمونه ای از شبکه ترسیم شده

سوالاتی که بایستی برای ترسیم شبکه به آنها پاسخ داد

گامهای تحلیل زمانی شبکه

1- تخمین زمان هر فعالیت

سه زمان برآورد شده در پرت

الف)برآورد خوشبینانه

ب)برآورد بد بینانه

ج) برآورد زمان محتمل

2- تعیین زمان انتظار برای هر فعالیت

3- تعیین کمترین زمان برای هر رویداد (TE)

فرمول محاسبه TE

4- تعیین بیشترین زمان مجازTL

فرمول محاسبه بیشترین زمان مجاز (TL)

5- تعیین زمان آزاد (S)

فرمول محاسبه زمان آزاد (S)

6- تعیین مسیر بحرانی

7- تعیین واریانس و احتمال خاتمه پروژه

روش مسیر بحرانیc . p . m

تفاوتهای روش سی پی ام و پرت

مراحل روش C P M

روش ترسیم پیش نیازها(P D M)

جدول زمانبندی فعالیتها در P D M

هدفهای کلی فصل یازدهم      

هدفهای رفتاری فصل یازدهم

تعریف کارسنجی

برخی از فوائد کار سنجی

اصول کار سنجی

پیش نیازهای کار سنجی

فن بررسی حرکات

مقاصد اساسی فن بررسی حرکات

مراحل بررسی حرکات

برخی از روشهای کار سنجی

روش استفاده از سوابق گذشته

مراحل روش استفاده از سوابق گذشته

روش گزارش گیری

مراحل روش گزارش گیری

روش نمونه گیری

مراحل روش نمونه گیری

روش عناصر از پیش تعیین شده

مراحل روش عناصر از پیش تعیین شده

روش زمان سنجی

مراحل روش زمان سنجی

تعریف نظریه / تئوری

ویژگی های تفکر تئوریک

چرا مبدأ علمی مدیریت را قرن بیستم می دانیم؟

ویژگی های تفکر راهبردی

مراحل ایجاد تئوری

تله های موجود در تئوری پردازی

اهداف نظریه پردازی

چرخه  نظر – عمل

مبانی نظریه

منابع استخراج نظریه ها

دسته بندی اصول بنیادین (کانت)

ویژگی های اصول بنیادین

پیشینه نظریه

سه دیدگاه مختلف به نظریه

نظریه از دیدگاه کلاسیک ها

نوشتارهای معاصر درباره نظریه

اجزاء مهم ترکیب یک نظریه

تعریف پارادیم

ویژگی های پارادایم

تقسیم بندی پارادایم خانم مسترمن

آبراهام کاپلان

طبقه بندی براساس اصل مدار

طبقه بندی براساس اصل برساخته مدار

شعاع برد صدف

جوهری و میدانی

طبقه بندی نگل

طبقه بندی ماریون لوس

طبقه بندی اکثر نظریه پردازان

تعریف مدیریت

بهره وری

اثربخشی

کارایی

تحلیل نتیجه بهره وری

موقعیت و جایگاه سازمان ها از نظر بهره وری

نظریه سازمان (تئوری مدیریت)

مقدمه

تعریف سازمان مجازی

ماهیت کسب وکار

ساختارها سازمان مجازی

مدیریت در سازمان مجازی

بستر و موتور حرکت سازمان مجازی

مزیت های سازمان مجازی

میزان مجازی بودن سازمان ها

فرهنگ سازمان مجازی

شبکه مجازی

بازار مجازی

صورتهای مجازی

الگوی هم‌پیمانی

الگوی پیمان - ستاره‌ای

الگوی پیمان-ارزشی

الگوی پیمان- ‌بازار

الگوی کارگزاران مجازی

امنیت

اعتماد

مزایای اعتماد در سازمان های مجازی

چابکی، لازمه سازمانهای مجازی

دیباچه چابکی

تکنولوژی و چابکی

الزامات چابکی

لازمه چابکی سازمان ها

ملزومات چابکی

رهبری در سازمان های چابک

فرهنگ در سازمان های چابک

سیستم‌های پاداش در سازمان های چابک

عضویتهای سازمانی در سازمان های چابک

تامین کنندگان در سازمان های چابک

مشتریان سازمان های چابک

تعریف سازمانهای شبدری

ماهیت سازمان های شبدری

فلسفه نامگذاری سازمان شبدری

عناصر سازمانهای شبدری

هسته حرفه اى و متخصص 

مقاطعه كارى و پيمانكارى ها

تأمين نيرو از خارج

اداره سازمان شبدري

اولین سطح : تحلیل کلان – اجتماعی

دومین سطح : تحلیل سازمانی

سومین سطح : تحلیل زیر سازمانی

فعالیت های سازمان از نظر فایول

اصول مدیریت فایول

فعالیت های سازمان از نظر فایول

اصول مدیریت فایول

توانایی های مدیر

رابطه تواناییها و سطوح مدیریت در سازمان از نظر فایول

وظایف مدیریت از نظر گیولیک

مبنای چهارگانه طبقه بندی وظایف

اصول تشکیل سازمان از نظر گیولیک

تعریف سازمان از نظر برنارد

عوامل تحقق همکاری در سازمان

وظایف مدیران در این سازمان

تفویض اختیار از نظر بارنارد

نظریه امتزاج و اختلاط

نهادگرایان اولیه

نهادگرایان نیمه دوم قرن بیستم

نهادگرایان جدید

اصطلاح نِهاد

اصطلاح نَهاد

مفهوم نهاد

تعریف نهاد (Intitution)

نهاد در سازمان و مدیریت

تعریف نهاد در حوزه جامعه شناسی

تعریف نهاد در حوزه روانشناسی

تعریف نهاد در حوزه علم حقوق

تعریف نهاد در حوزه علوم سیاسی

تعریف نهاد در حوزه علم اقتصاد

تعریف نهاد در حوزه علوم اجتماعی

درونی شدن (ملکه شدن)   Internalization

نهادگرایی

نهادینه شدن

نهادی کردن

نهادهای اجتماعی

علل وجودی و نقش نهادها

ویژگی های نهادها

ويژگي‌هاي نهاد از ديدگاه مقام معظم رهبري

کارکرد نهادها

نهادهای اولیه

ساز و کارهای نهادی شدن

مشخصات نهادگرایان در سه دوره

فرآیند تحول نظریه نهادی

مطالعات تجربی نهادی

محدودیت ها در تحقیقات نهادی

محیط نهادی و محیط فنی

وجوه اشتراک و افتراق نهاد و سازمان

نهادی شدن سازمان

ارزش های نهادی و ساختار سازمانی

ویژگی های ساختارهای رسمی ایجاد شده توسط ارزشها

رابطه سازمان با محیط

فرآیند نهادی شدن در سازمان

مقایسه هفتS  درسازمان ونهاد

رويكرد کل‌نگر و تکليف‌گرا  در مقابل رويكرد جزءنگر و تثبيت‌گرا

مقایسه مدیریت و رهبری

صفات رهبری در نامه ی 53

سطح تجزیه و تحلیل

سطوح تجزیه و تحلیل

خلاصه سطوح تجزیه و تحلیل

ویژگی های دیدگاه کلان-اجتماعی

معنی لغوی بوروکراسی

تعریف بوروکراسی

مواضع منفی مارکس درباره دیوان سالاری

مفهوم بوروکراسی

تعریف بوروکراسی