| تهیه کننده | دکتر احمد ورزشکار | قیمت | |
| موضوع | انواع روش های ارزیابی منابع انسانی | ||
| پی دی اف | صفحات | 42 | 38000 |
| حجم فایل پی دی اف | 2 MB | ||
| تخفیف | 0 | ||
| هدیه | |||
| پاورپوینت | صفحات | 42 | 238000 |
| حجم فایل پاورپوینت | 2.1 MB | ||
| تخفیف | 0 | ||
| هدیه | |||
انواع روش‌های ارزیابی عملکردسرمایه انسانی و بنگاه
روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی(گرافیکی) و رتبه بندی ترتیبی
روش توصیفی
روش درجه بندی
روش مقایسه دو به دو (مقیاس زوجی)
روش توزیع اجباری و روش انتخاب اجباری
روش عامل سنجی و روش ثبت وقایع حساس
روش مقیاس رتبه بندی رفتاری(BARS)
روش مدیریت بر مبنای هدف
ارزیابی عملکرد به کمک نرم افزار
ارزیابی عملکرد مبتنی بر استفاده از ابزار
مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران
روش 720 درجه
ارزیابی عملکرد مبتنی بر کارت امتیازی متوازن
ارزیابی عملکرد به روش حسابداری منابع انسانی
فایل پی دی اف
قیمت :
38000
تومان
فایل پاورپوینت
قیمت :
238000
تومان
انواع روش های ارزیابی منابع انسانی
روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی(گرافیکی) Graphic Rating Scales
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. تعدادی از ویژگی های افراد و عملکردهای مربوط به ویژگی های مزبور را فهرست وار بنویسید
2. ویژگی ها (مانند کیفیت کار و قابل اعتماد بودن آن) و ارزش عملکردها را (مثلأ نارضایت بخش تا عالی) برای هر یک از ویژگی‌ها بنویسید
3. از سرپرست بخواهید از طریق گذاردن علامت جلوی هر کدام از ویژگی‌ها که بیانگر عملکرد ارزیابی شونده در مورد خاص است، به وی نمره دهد.
روش رتبه بندی ترتیبی
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. شاخص‌های ارزیابی اشخاص را مشخص و آنها را به ترتیب اهمیت اولویت بندی نمایید.
2. برمبنای هر شاخص به هر یک از کارکنان نمره‌ای بدهید.
3. در صورتی که برخی از کارکنان برمبنای مهمترین شاخص امتیازی برابر داشتند به سراغ شاخص بعدی بروید.
روش توصیفی
در این روش ، ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند.
این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آن است که ارزیابی کننده آموزش هایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شونده و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
روش درجه بندی
در روش درجه بندي از ارزياب خواسته مي‌شود تا كاركنان را براساس يك معيار كلي (مثلاً عملكرد آنها در مجموع) از بهترين تا ضعيفترين، درجه بندي نمايد. فردي كه بهترين عملكرد را داشته باشد در بالاي جدول، فردي كه ضعيفترين عملكرد را داشته باشد، در پايين جدول و ساير كاركنان بين اين دو حد قرار مي‌گيرند.
روش مقایسه دو به دو (مقیاس زوجی)
نوعي ارزيابي به روش درجه بندي است كه كارِ مقايسه كاركنان را آسانتر مي‌نمايد. در اينجا، عملكرد هريك از كاركنان با عملكرد تك تك ساير افراد مقايسه مي‌گردد. براي مثال اگر در واحدي از سازمان پنج نفر ارزيابي شوند، عملكرد هريك از اعضا با عملكرد هريك از چهار نفر ديگر مقايسه و نتيجه، اعلام مي‌گردد. كسي كه در پايان اين مقايسه‌ها بهترين نتيجه را به دست آورده باشد (يعني كسي كه دفعات بيشتري عملكردش بهتر از ديگران ارزيابي شده باشد) در صدر جدول قرار مي‌گيرد.
مراحل روش مقایسه دو به دو (مقیاس زوجی)
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. کار یا ویژگی خاصی را مشخص نمایید.
2. کارکنان را به صورت گروه‌هایی دوتایی(جفت) در آورید.
3. اشخاص را دو به دو براساس آن ویژگی یا کار خاص مقایسه نمایید.
4. کار را تا مشخص شدن برترین کارمند ادامه دهید.
روش توزیع اجباری
در اين روش ارزياب بايد عملكرد كاركنان را در گروه‌هاي خاصي دسته بندي نمايد. گروه‌بندي كاركنان مطابق با توزيع نرمال بوده، هريك از كاركنان بنابه قضاوتي كه از عملكرد او به عمل مي‌آيد، در يكي از اين گروه‌ها جاي مي‌گيرد. در اين روش ارزيابي فرض براين است كه در هرگروه كاري عده‌اي از كاركنان داراي عملكرد عالي، عده‌اي داراي عملكرد متوسط و عده‌اي داراي عملكرد ضعيف هستند.
مراحل روش توزیع اجباری
زمانی که اطلاعات زیادی از کارکنان نداریم (مثلاً سال اول) مناسب است.
1. تعداد محدودی دسته مشخص نمایید . مثلا (قوی، متوسط، ضعیف)
2. کارکنان را براساس ویژگی‌ها در هر یک از این دسته ها قرار دهید.
روش انتخاب اجباری
روش مذكور معمولاً در مواردي به كار برده مي‌شود كه استفاده از ساير روشهاي ارزيابي باعث گردد عملكرد اكثريت كاركنان به طور نامعقولي در سطح بالا ارزيابي شود.
گزينه‌ها (جملات توصيفي) را معمولاً متخصصان اداره امور كاركنان، تهيه و سپس براي تعيين كاربردشان، در اختيار سرپرستان و ساير كارشناسان قرار مي‌دهند. كارشناسان با مطالعه گزينه‌ها معين مي‌كنند كه كدام يك از جملات، شرح درستي از عملكرد مؤثر و كدام يك، شرح درستي از عملكرد ضعيف در آن شغل بخصوص است. ارزياب سپس با استفاده از فرمي كه بدين ترتيب تهيه شده است، مبادرت به ارزيابي كاركنان مي‌نمايد.
روش عامل سنجی
اين روش به جاي ارزيابي عملكرد براساس صفات و خصوصيات شخصيتي فرد، كارايي او را در انجام وظايف و مسئوليتهاي ويژه‌اي كه در شغلش دارد، ارزيابي مي‌كند.
با استفاده از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن، شناسايي و براي اندازه‌گيري انتخاب مي‌شوند.
روش ثبت وقایع حساس
روش ثبت وقايع حساس عبارت است از يادداشت و ثبت عملكرد و تصميم گيري‌هاي بسيار خوب يا بد كارمندان حين انجام وظايف و مسئوليتهايشان. اگر عمل بخصوصي كه فرد در اداي وظايف و مسئوليتهايش انجام مي‌دهد، تأثيري مهم و بسزا (چه مثبت و چه منفي) در كارآمدي واحد مربوط داشته باشد، اين عمل، يك «واقعه حساس» به شمار مي‌آيد. با ثبت و ضبط اين وقايع، ارزياب در خاتمه دوره ارزيابي، اطلاعات لازم را براي ارزيابي عملكرد فرد در اختيار خواهد داشت.
مراحل روش ثبت وقایع حساس
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. پرونده ای از کارهای خوب کارکنان تهیه فرمایید و به محض انجام کار خوب در آن ثبت کنید.
2. پرونده ای از کار های بد کارکنان تهیه فرمایید و به محض انجام کار بد در آن ثبت کنید.
3. پیش از ارزیابی عملکرد شخص، به پرونده کارهای خوب و کارهای بد مراجعه نمایید.
4. براساس موارد درج شده در پرونده و اهمیت هر کدام از کارهای خوب و بد ارزیابی را انجام دهید.
روش مقیاس رتبه بندی رفتاری Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. مجموعه مزایای یک نوع رفتار را به صورت تشریحی و کیفی معین و رتبه گذاری کنید. (به طور مثال کارمندی که هم منظم است، هم کیفیت کار بالایی دارد و هم کارگروهی بلد است رتبه 1)
2. کارکنان را براساس تطبیق با هریک از رتبه های مشخص شده در دسته مربوطه قرار دهید.
روش مدیریت بر مبنای هدف Management by Objectives
در مديريت بر مبناي هدف سعي براين است مسائل و مشكلاتي كه در روشهاي سنتي ارزيابي وجود دارد از بين برود. از جمله اهداف عمده در روش مديريت بر مبناي هدف، ايجاد رابطة خوب ميان رئيس و مرئوس، ايجاد جوي مساعد در محيط كار و در نتيجه، افزايش انگيزه و بالا بردن سطح عملكرد كاركنان مي‌باشد.
ويژگيهاي مديريت بر مبناي هدف به اين شرح است:
رئيس و مرئوس با تشريك مساعي و توافق با يكديگر، وظايف و مسئوليتهاي كار را معين مي‌نمايند.
مرئوس با همكاري رئيس، اهداف عملياتي كوتاه مدت خود را تعيين مي‌كند.
رئيس و مرئوس به اتفاق يكديگر، معيارهايي را كه كار بايد براساس آن اندازه‌گيري يا ارزيابي شود، معين مي‌نمايند.
بعد از آغاز كار، هرچند وقت يك بار، رئيس و مرئوس با يكديگر ملاقات كرده، پيشرفت كار را مورد بررسي و ارزيابي قرار مي‌دهند و درصورت لزوم، اهداف جديدي براي دوره بعد تعيين مي‌كنند.
نقش رئيس در اين روش، پشتيباني از مرئوس و تقويت اوست. رئيس مي‌كوشد تا با مشاوره و راهنمايي دائم، مرئوس را در نيل به اهداف تعيين شده ياري دهد.
در مرحله ارزيابي عملكرد، رئيس به جاي اينكه خود را در مقام قضاوت قرار دهد، نقش مشاوري را دارد كه مي‌خواهد به مرئوس كمك كند تا او بهتر و آسانتر به اهدافش نائل آيد.
در مرحله ارزيابي عملكرد، نتايجِ حاصل ازعملكرد فرد بررسي مي‌شود يا مورد انتقال قرار مي‌گيرد، نه خود او.
مراحل روش مدیریت بر مبنای هدف
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. هدف های مشخص و قابل سنجش سازمانی را تعیین نمایید.
2. اهداف واحدها و بخش های مختلف سازمان را مبتنی بر اهداف سازمان مشخص نمایید.
3. اقدامات هر یک از کارکنان را در خصوص تحقق اهداف واحد و بخش مربوطه مشخص کنید.
4. عملکردها را مبتنی بر تحقق اهداف مربوطه بررسی نموده و نتیجه‌ها را اندازه‌گیری نمایید.
5. نتیجه ها را بازخور نمایید و براساس آن عملکرد کارکنان را ارزیابی نمایید.
ارزیابی عملکرد به کمک نرم افزار
برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر به ترتیب انجام می‌شود:
1. نرم افزارهای موجود ارزیابی عملکرد را بررسی نمایید.
2. در صورت انطابق نرم افزار با نوع، ماهیت و فعالیت کارکنان آن را تهیه نمایید.
3. درصورت عدم تناسب نرم افزارها با فعالیت‌های شما، یک RFP تهیه نمایید.
4. شرکت نرم افزار نویسی با بهترین پروپوزال را انتخاب و نرم افزار را پیاده سازی نماید.
5. عملکرد کارکنان را براساس نرم افزار تهیه شده ارزیابی نمایید.
ارزیابی عملکرد مبتنی بر استفاده از ابزار
این روش بیشتر برای فعالیت های تکنولوژی محور (یارانه، تلفن و .. ) مناسب است. برای ارزیابی کارکنان برمبنای این روش فعالیت‌های زیر انجام می‌شود:
1. برنامه‌ای جهت ثبت میزان استفاده از ابزارهای الکترونیکی را تهیه نمایید. (مثل نظارت الکترونیکی بر عمل کردها)
2. به طور خودکار میزان استفاده از ابزار، بخش های مختلف استفاده شده، زمان غیرفعال شدن دستگاه و ... در آن ثبت می شود.
3. برمبنای وقایع ثبت شده در میزان استفاده از ابزار، کارکنان را ارزیابی نمایید.
مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران
روش 720 درجه
این روش بر روی بیشترین مقدار اهمیت اهداف سازمان که عموما مشتری یا تمایل سرمایه گذاران است تمرکز ویژه دارد.
در این روش بازخورد کلی از منبع خارجی مثل ذی نفعان، خانواده، تأمین کنندگان ، مجامع عمومی و ... جمع آوری می شود.
روش 720 درجه دید کلی و دقیقی از کارکنان ، سرپرستان، و زیردستان آن ها ارائه می دهد و بصورت کلی این روش همانند روش 360 درجه می باشد که در دو مرحله تکرار شده است.
ارزیابی عملکرد به روش حسابداری منابع انسانی
روش حسابداری منابع انسانی (هزینه) عملکرد یک کارمند را از طریق مزایای پولی که برای شرکت به ارمغان می آورد تجزیه و تحلیل می کند. با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند (هزینه به شرکت) و مزایای پولی (مشارکت) که یک سازمان از آن کارمند خاص به دست آورده است.هنگامی که عملکرد یک کارمند بر اساس روش های حسابداری بهای تمام شده ارزیابی می شود، عواملی مانند میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین فردی و موارد دیگر در نظر گرفته می شود. وابستگی زیاد آن به تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و قدرت حافظه بازبین نقطه ضعف روش حسابداری منابع انسانی است.
فاطمه
باسلام.کاش رفرنس های مطالب تون رو هم درج می کردید
مدیریت
سلام . ممنوناز نکته ایکه فرمودید حتما در صورت امکان انجام میشه. منبع اصلی فایل های قرار داده شده در وب سایت کتاب مدیریت از منظر نظریه شناخت دکتر ورزش کار و کتاب مدیریت بهبود فرایندهای سازمانی از منظر نظریه شناخت ایشان است و از از منابع دیگر نیز به آن اضافه شده است.