1. هزينههاي حقوق
2. هزينههاي جذب
3. هزينههاي آموزشي
4. هزينههاي جابجايي
5. هزينههاي ترك خدمت
6. هزينههاي حمايتي و پشتيباني
7. هزينههاي اداره پرسنلي
چیستی برنامه حفظ و نگهداری
اقدامات برنامه نگهداری
تقویت جسم
تقویت روحیه
تعریف خدمات رفاهی
طبقه بندی خدمات رفاهي
خدمات بهداشت و درمان
خدمات درماني
بيمه و بازنشستگي
روابط كار
1. هزينههاي حقوق
2. هزينههاي جذب
3. هزينههاي آموزشي
4. هزينههاي جابجايي
5. هزينههاي ترك خدمت
6. هزينههاي حمايتي و پشتيباني
7. هزينههاي اداره پرسنلي
چیستی برنامه حفظ و نگهداری
اقدامات برنامه نگهداری
تقویت جسم
تقویت روحیه
تعریف خدمات رفاهی
طبقه بندی خدمات رفاهي
خدمات بهداشت و درمان
خدمات درماني
بيمه و بازنشستگي
روابط كار
مقدمه
تعریف توانمند سازی
ریشه توانمند سازی
مفهوم شناسی توانمند سازی
عوامل توانمند سازی
عوامل مؤثر در توانمند سازی (پیتر و همکاران-2002)
دسته بندي تاريخي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
دسته بندي موضوعي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
دسته بندي نگرشي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
دسته بندي فلسفي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
فرآیند توانمندسازی
چگونگی فرآیند توانمند سازی
ویژگی های فرآیند توانمند سازی
توانمند سازی منابع انسانی
توانمند سازی سازمانی
تعریف توانمندسازی
عوامل توانمندسازی
ابعاد توانمندسازی
فرآیند توانمندسازی
انواع توانمندسازی
روش توانمندسازی
کارکرد توانمندسازی
موانع توانمندسازی
مقدمه
تعریف توانمند سازی
ریشه توانمند سازی
مفهوم شناسی توانمند سازی
عوامل توانمند سازی
عوامل مؤثر در توانمند سازی (پیتر و همکاران-2002)
دسته بندي تاريخي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
دسته بندي موضوعي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
دسته بندي نگرشي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
دسته بندي فلسفي تئوری ها و مدل های توانمند سازی
فرآیند توانمندسازی
چگونگی فرآیند توانمند سازی
ویژگی های فرآیند توانمند سازی
توانمند سازی منابع انسانی
توانمند سازی سازمانی
تعریف توانمندسازی
عوامل توانمندسازی
ابعاد توانمندسازی
فرآیند توانمندسازی
انواع توانمندسازی
روش توانمندسازی
کارکرد توانمندسازی
موانع توانمندسازی
مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران
مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های مدیران
مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران
تعریف جبران خدمات
تعريف حقوق و مزايا
1. عوامل متشكله مزد
2. انواع مزد
3. عوامل مؤثر در تعيين مزد
4. مشخصات نظام مناسب مزد
حقوق و مزايا (مزد) و بهرهوري
تعریف جبران خدمات
تعريف حقوق و مزايا
1. عوامل متشكله مزد
2. انواع مزد
3. عوامل مؤثر در تعيين مزد
4. مشخصات نظام مناسب مزد
حقوق و مزايا (مزد) و بهرهوري
تاریخچه عصر دانش
سلسله مراتب اطلاعات
تعریف مدیریت
تعریف دانش
دانش (Knowledge)
دانش صریح
دانش ضمنی
چرا افراد دانش خود را تسهيم نميكنند؟
تعاریف مدیریت دانش
آيين نامه مديريت دانش
اهداف مدیریت دانش
الزامات تحقق مدیریت دانش
عناصر مدیریت دانش
گام های عملی برای استقرار مدیریت دانش
چالش های فرهنگی مدیریت دانش
چالش های ساختاری مدیریت دانش
چند نكته در مديريت دانش
تقسیم بندی اقسام جمع آوری اطلاعات از دیدگاه شهید مطهری
مدل Nonakaو Takeuchi
مدل Zack
مدل فرآیند های دانایی پروبست
چرخه ی دانش
چرخة حيات كسب دانش بر اساس روششناسي گپ
اقلام قابل تحويل بر اساس روششناسي گپ
مدل فایرستون و مک الروی
مدل Fraunhofer IPK
مدل های دیگر فرآیندهای مدیریت دانش
دیدگاه اول به فرآیند دانش
دیدگاه دوم به فرآیند دانش
دیدگاه سوم به فرآیند دانش
دیدگاه چهارم به فرآیند دانش
سامانهی نرمافزاري جامع تبادل دانش (MTA.Share)
معرفی برخی از ابزارهای مدیریت دانش
نرم افزارهای مدیریت دانش
سیستم های نرم افزاری سازمانی مرتبط با مدیریت دانش
فرآیند مدیریت دانش
ابعاد مدیریت دانش
ابعاد مدیریت دانش در فرآیند مدیریت دانش
طرح جامع مدیریت دانش
دستیابی به بصیرت
تعریف بصیرت
مسیر تکوینی دانایی (بصیرت)
تاریخچه عصر دانش
سلسله مراتب اطلاعات
تعریف مدیریت
تعریف دانش
دانش (Knowledge)
دانش صریح
دانش ضمنی
چرا افراد دانش خود را تسهيم نميكنند؟
تعاریف مدیریت دانش
آيين نامه مديريت دانش
اهداف مدیریت دانش
الزامات تحقق مدیریت دانش
عناصر مدیریت دانش
گام های عملی برای استقرار مدیریت دانش
چالش های فرهنگی مدیریت دانش
چالش های ساختاری مدیریت دانش
چند نكته در مديريت دانش
تقسیم بندی اقسام جمع آوری اطلاعات از دیدگاه شهید مطهری
مدل Nonakaو Takeuchi
مدل Zack
مدل فرآیند های دانایی پروبست
چرخه ی دانش
چرخة حيات كسب دانش بر اساس روششناسي گپ
اقلام قابل تحويل بر اساس روششناسي گپ
مدل فایرستون و مک الروی
مدل Fraunhofer IPK
مدل های دیگر فرآیندهای مدیریت دانش
دیدگاه اول به فرآیند دانش
دیدگاه دوم به فرآیند دانش
دیدگاه سوم به فرآیند دانش
دیدگاه چهارم به فرآیند دانش
سامانهی نرمافزاري جامع تبادل دانش (MTA.Share)
معرفی برخی از ابزارهای مدیریت دانش
نرم افزارهای مدیریت دانش
سیستم های نرم افزاری سازمانی مرتبط با مدیریت دانش
فرآیند مدیریت دانش
ابعاد مدیریت دانش
ابعاد مدیریت دانش در فرآیند مدیریت دانش
طرح جامع مدیریت دانش
دستیابی به بصیرت
تعریف بصیرت
مسیر تکوینی دانایی (بصیرت)
فرهنگ
سرمایه انسانی
سیستم قانونی – سیاسی
سیستم اقتصادی
مدل ملی گرا
مدل چند مرکزی
مدل اقلیم گرا
مدل منطقه محور
انواع مختلف کارمندان بین المللی
سطوح مشارکت
مدیریت کارکنان مقیم
انتخاب مدیران مقیم
آموزش و توسعه کارکنان مقیم
آماده کردن مدیران مقیم برای برگشت به موطن اصلی خود
فرهنگ
سرمایه انسانی
سیستم قانونی – سیاسی
سیستم اقتصادی
مدل ملی گرا
مدل چند مرکزی
مدل اقلیم گرا
مدل منطقه محور
انواع مختلف کارمندان بین المللی
سطوح مشارکت
مدیریت کارکنان مقیم
انتخاب مدیران مقیم
آموزش و توسعه کارکنان مقیم
آماده کردن مدیران مقیم برای برگشت به موطن اصلی خود
جایگاه استراتژی
ورود مفهوم استراتژي و سير تحول آن درعرصه سازمان و مديريت
استراتژي در شش بعد (پي P)
مکاتب طراحي و تدوين استراتژي
الگوی جامع مدیریت استراتژیک
ماتريس SWOT
الگوی سه فرمان تفکر استراتژیک
ویژگی های تفکر استراتژیک
استراتژيهاي تأمین منابع انساني (بامبرگر و مشولم )
استراتژيهاي مديريت منابع انساني /تجربي مستقيم (آسترمن)
استراتژيهاي مديريت منابع انساني /نظري (لپك و اسنل)
گرایش های استراتژیکی در گونه های مختلف استراتژیک
رويكرد کلنگر و تکليفگرا در مقابل رويكرد جزءنگر و تثبيتگرا
جایگاه استراتژی
ورود مفهوم استراتژي و سير تحول آن درعرصه سازمان و مديريت
استراتژي در شش بعد (پي P)
مکاتب طراحي و تدوين استراتژي
الگوی جامع مدیریت استراتژیک
ماتريس SWOT
الگوی سه فرمان تفکر استراتژیک
ویژگی های تفکر استراتژیک
استراتژيهاي تأمین منابع انساني (بامبرگر و مشولم )
استراتژيهاي مديريت منابع انساني /تجربي مستقيم (آسترمن)
استراتژيهاي مديريت منابع انساني /نظري (لپك و اسنل)
گرایش های استراتژیکی در گونه های مختلف استراتژیک
رويكرد کلنگر و تکليفگرا در مقابل رويكرد جزءنگر و تثبيتگرا
وظایف مدیریت منابع انسانی
چگونه روابط خوب با کارکنان میتواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟
رویکردهای مذاکره دسته جمعی
گوش کردن انعکاسی
درنظر گرفتن سبک های ارتباطی به منظور روابط مؤثر با کارکنان
وظایف مدیریت منابع انسانی
چگونه روابط خوب با کارکنان میتواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟
رویکردهای مذاکره دسته جمعی
گوش کردن انعکاسی
درنظر گرفتن سبک های ارتباطی به منظور روابط مؤثر با کارکنان
شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، تئوری هاو پارادایم های مدیریت
سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی
چالش های منابع انسانی نظام اداری کشور : (فرهمند)
شاخص های سلامتی در سال 2000
منشهای منابع انسانی کامیاب
مقایسه کارکنان در قرن بیستم با قرن بیست و یکم
عوامل عمده در بهره وری کارکنان علمی
انعطاف پذیری ساختار منابع انسانی
چهارگروه افراد سازمان از دید کاربردی (مان فریدوریس)
شرایط سازمان های قرن بیست و یکم
ویژگی های مدیران و کارکنان علمی
ویژگی های انقلاب صنعتی سوم (کنونی)
چالش کشورهای پیشرفته در قرن بیست و یکم
شاخصهای شناسایی توانایی های پاسخگویی افراد
شاخصهای شناسایی توانایی های پاسخگویی افراد
متغیرهای ارزیابی عملکرد سازمان لیکرت
متغیرهای میانجی بررسی وضعیت درونی و سلامت سازمان ها از بعد نیروی انسانی
1. انگیزش
2. رضایت
3. خلاقیت
4. عضویت در گروه
5. محبوبیت
6. آزادی عمل
7. ذهنیت سازمانی
8. تعهد اخلاقی
9. شکیبایی
10. تعلق به سازمان
11. اعتماد
12. بحران پذیری
13. ارتباطات
14. شوخ طبعی و بد خلقی
15. آینده نگری
16. برنامه ریزی
17. تصمیم گیری
شخصیت
شهامت
شجاعت
الگوی تعاملی متغیرهای تأثیرگذار بر بهره وری خدمات مدیران (فضای سازمانی)
ایمان بر چهار پایه استوار است
تعریف فرهنگ سازمانی
تعریف مفاهیم
ویژگی های قابل توجه فرهنگی
شیوه ی شکل گیری فرهنگ سازمان
سطوح فرهنگ سازمانی
لایه های فرهنگ
عوامل بروز تضاد منفی و مدیریت تضاد (5P استالبرگ)
عوامل مداخله گر در شکل گیری تصمیمات سازمانی
خصوصیات فرهنگ سازمانی
نوع فرهنگ براساس رابطه کارکنان با ارزشهای سازمانی
چهار شاخص تمایز از نظر گرت هافستد
عوامل شکل گیری فرهنگ های سازمانی
چهار نوع فرهنگ سازمانی (دن دنیسون)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (دنيسون و ميشرا)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (هريسون و هندي )
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (جفري سوني فيلد)
استراتژي فرهنگهاي صنعتي (ديل و كندي)
تقسیم بندی (قدیمی) انواع شخصیت -نظریه نوع آیزنک
شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، تئوری هاو پارادایم های مدیریت
سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی
چالش های منابع انسانی نظام اداری کشور : (فرهمند)
شاخص های سلامتی در سال 2000
منشهای منابع انسانی کامیاب
مقایسه کارکنان در قرن بیستم با قرن بیست و یکم
عوامل عمده در بهره وری کارکنان علمی
انعطاف پذیری ساختار منابع انسانی
چهارگروه افراد سازمان از دید کاربردی (مان فریدوریس)
شرایط سازمان های قرن بیست و یکم
ویژگی های مدیران و کارکنان علمی
ویژگی های انقلاب صنعتی سوم (کنونی)
چالش کشورهای پیشرفته در قرن بیست و یکم
شاخصهای شناسایی توانایی های پاسخگویی افراد
شاخصهای شناسایی توانایی های پاسخگویی افراد
متغیرهای ارزیابی عملکرد سازمان لیکرت
متغیرهای میانجی بررسی وضعیت درونی و سلامت سازمان ها از بعد نیروی انسانی
1. انگیزش
2. رضایت
3. خلاقیت
4. عضویت در گروه
5. محبوبیت
6. آزادی عمل
7. ذهنیت سازمانی
8. تعهد اخلاقی
9. شکیبایی
10. تعلق به سازمان
11. اعتماد
12. بحران پذیری
13. ارتباطات
14. شوخ طبعی و بد خلقی
15. آینده نگری
16. برنامه ریزی
17. تصمیم گیری
شخصیت
شهامت
شجاعت
الگوی تعاملی متغیرهای تأثیرگذار بر بهره وری خدمات مدیران (فضای سازمانی)
ایمان بر چهار پایه استوار است
تعریف فرهنگ سازمانی
تعریف مفاهیم
ویژگی های قابل توجه فرهنگی
شیوه ی شکل گیری فرهنگ سازمان
سطوح فرهنگ سازمانی
لایه های فرهنگ
عوامل بروز تضاد منفی و مدیریت تضاد (5P استالبرگ)
عوامل مداخله گر در شکل گیری تصمیمات سازمانی
خصوصیات فرهنگ سازمانی
نوع فرهنگ براساس رابطه کارکنان با ارزشهای سازمانی
چهار شاخص تمایز از نظر گرت هافستد
عوامل شکل گیری فرهنگ های سازمانی
چهار نوع فرهنگ سازمانی (دن دنیسون)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (دنيسون و ميشرا)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (هريسون و هندي )
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (جفري سوني فيلد)
استراتژي فرهنگهاي صنعتي (ديل و كندي)
تقسیم بندی (قدیمی) انواع شخصیت -نظریه نوع آیزنک
تعریف فرهنگ (Culture)
تعریف فرهنگ سازمانی (Corporate culture)
هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی
انواع فرهنگ در سازمان های بزرگ
فرهنگ های قوی سازمانی
فرهنگ سازمانی به مثابه درخت
لایه های فرهنگ
مقوله های اصلی پدیده های آشکار در فرهنگ مرتبط
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (هريسون و هندي )
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (دنيسون و ميشرا)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (جفري سوني فيلد)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ های صنعتی (ديل و كندي)
تعریف فرهنگ (Culture)
تعریف فرهنگ سازمانی (Corporate culture)
هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی
انواع فرهنگ در سازمان های بزرگ
فرهنگ های قوی سازمانی
فرهنگ سازمانی به مثابه درخت
لایه های فرهنگ
مقوله های اصلی پدیده های آشکار در فرهنگ مرتبط
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (هريسون و هندي )
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (دنيسون و ميشرا)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ سازماني (جفري سوني فيلد)
استراتژيهاي مديريت فرهنگ های صنعتی (ديل و كندي)
دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی
محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی
طرح این کتاب
تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟
کارمند یابی و فرآیند انتخاب
برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی
کارمند یابی (شناسائی داوطلبان واجد شرایط)
تدوین و استفاده از فرم درخواست کار
اصول آزمون و انتخاب کارکنان
استفاده از آزمون ها در عمل
مصاحبه با کارکنان آینده
استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان
توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )
فرآیند آموزش
روش های آموزش
آموزش و توسعه مدیریت
ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان
مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد
روش های اصلی ارزیابی
مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی
گامی در ارزیابی عملکرد اثر بخش
عوامل حاکم بر میزان پرداخت
مراحل تعیین میزان پرداخت
روند کنونی در جبران خدمت کارکنان
برنامه های پرداخت انگیزشی
مزایای کارکنان
جنبش کارگری
اتحادیه ها و قانون
حرکت اتحادیه و انتخابات
فرآیند مذاکره دسته جمعی
اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟
سنگ بنای رفتار های منصفانه
ایجاد ارتباطات دو طرفه
رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی در باره کارکنان
مدیریت بر فرآیند اخراج کارکنان
مدیریت مسیر شغلی : از استخدام تا بازنشستگی
بهداشت و ایمنی کارکنان : کلیات
علل حوادث
شیوه جلو گیری از حوادث
بهداشت کارکنان : مساله ها و راه حل ها
دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی
محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی
طرح این کتاب
تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟
کارمند یابی و فرآیند انتخاب
برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی
کارمند یابی (شناسائی داوطلبان واجد شرایط)
تدوین و استفاده از فرم درخواست کار
اصول آزمون و انتخاب کارکنان
استفاده از آزمون ها در عمل
مصاحبه با کارکنان آینده
استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان
توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )
فرآیند آموزش
روش های آموزش
آموزش و توسعه مدیریت
ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان
مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد
روش های اصلی ارزیابی
مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی
گامی در ارزیابی عملکرد اثر بخش
عوامل حاکم بر میزان پرداخت
مراحل تعیین میزان پرداخت
روند کنونی در جبران خدمت کارکنان
برنامه های پرداخت انگیزشی
مزایای کارکنان
جنبش کارگری
اتحادیه ها و قانون
حرکت اتحادیه و انتخابات
فرآیند مذاکره دسته جمعی
اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟
سنگ بنای رفتار های منصفانه
ایجاد ارتباطات دو طرفه
رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی در باره کارکنان
مدیریت بر فرآیند اخراج کارکنان
مدیریت مسیر شغلی : از استخدام تا بازنشستگی
بهداشت و ایمنی کارکنان : کلیات
علل حوادث
شیوه جلو گیری از حوادث
بهداشت کارکنان : مساله ها و راه حل ها
مقدمه
فلسفه مدیریت منابع انسانی
مفهوم مدیریت منابع انسانی
تاریخچه و نقش مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی
سیاست و خط مشی های مدیریت منابع انسانی
تجزیه ی شعل
برخی از اصطلاحات تجزیه ی شغل
روش های تجزیه ی شغل
نتایج حاصل از تجزیه ی شغل
کاربست های مختلف تجزیه ی شغل
غنی سازی شغلی
طبقه بندی مشاغل
مقدمه
نیرویابی
جذب
گزینش
اصول و کاربست آزمون های استخدامی
انواع آزمون های استخدامی
انواع مصاحبه های استخدامی
معیار های گزینش
مقدمه
یادگیری
نظریه های یادگیری
اصول یادگیری
مراحل آموزش
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
مقدمه
تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و دستمزد
اصطلاحات حقوق و دستمزد
نظریه های حقوق و دستمزد
اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد
سیاست های کلی حقوق و دستمزد
پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری
مقدمه
ارزشیابی مشاغل چیست ؟
فواید ارزشیابی مشاغل
محدودیت های ارزشیابی مشاغل
زمان ارزشیابی مشاغل
روش های ارزشیابی مشاغل
مقدمه
تعاریف و مفاهیم انضباط
انواع انضباط
نکاتی که باید قبل از مجازاتهای انضباطی توجه شود
سیاست های کلی انضباط
تدابیر انضباطی
رسیدگی به شکایات
شیوه ی شکایت کردن
تعاریف و مفاهیم ارزشیابی عملکرد کارکنان
هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان
معیارهای ارزشیابی
ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی
انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
روش ها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان
تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان
مقدمه
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی
تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی
مقاصد برنامه ریزی نیروی انسانی
مرتبط ساختن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتژیک
گام های نخستین برای برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین سیاست های برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
استفاده از الگو در برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
فلسفه مدیریت منابع انسانی
مفهوم مدیریت منابع انسانی
تاریخچه و نقش مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی
سیاست و خط مشی های مدیریت منابع انسانی
تجزیه ی شعل
برخی از اصطلاحات تجزیه ی شغل
روش های تجزیه ی شغل
نتایج حاصل از تجزیه ی شغل
کاربست های مختلف تجزیه ی شغل
غنی سازی شغلی
طبقه بندی مشاغل
مقدمه
نیرویابی
جذب
گزینش
اصول و کاربست آزمون های استخدامی
انواع آزمون های استخدامی
انواع مصاحبه های استخدامی
معیار های گزینش
مقدمه
یادگیری
نظریه های یادگیری
اصول یادگیری
مراحل آموزش
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
مقدمه
تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و دستمزد
اصطلاحات حقوق و دستمزد
نظریه های حقوق و دستمزد
اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد
سیاست های کلی حقوق و دستمزد
پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری
مقدمه
ارزشیابی مشاغل چیست ؟
فواید ارزشیابی مشاغل
محدودیت های ارزشیابی مشاغل
زمان ارزشیابی مشاغل
روش های ارزشیابی مشاغل
مقدمه
تعاریف و مفاهیم انضباط
انواع انضباط
نکاتی که باید قبل از مجازاتهای انضباطی توجه شود
سیاست های کلی انضباط
تدابیر انضباطی
رسیدگی به شکایات
شیوه ی شکایت کردن
تعاریف و مفاهیم ارزشیابی عملکرد کارکنان
هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان
معیارهای ارزشیابی
ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی
انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
روش ها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان
تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان
مقدمه
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی
تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی
مقاصد برنامه ریزی نیروی انسانی
مرتبط ساختن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتژیک
گام های نخستین برای برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین سیاست های برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
استفاده از الگو در برنامه ریزی نیروی انسانی
در حکایتی خیالی در باب بیان اهمیت آموزش منابع انسانی آورده اند که يك روز ، حيوانات تصميم گرفتند در يك مدرسه آموزش مهارت هاي حيوانات شركت كنند. برنامه آموزشي آنها شامل دويدن، بالا رفتن، شنا كردن و پرواز كردن بود. مدیر آموزش این مدرسه ، به همه حيوانات تکلیف نمود تا در تام دروس این دوره های آموزشی شرکت نمایند.
اردك كه در شنا كردن عالي بود، و از معلم خود بهتر شنا مي كرد، در پرواز نمره قبولي نياورد، و در دويدن ضعيف بود. چون در دويدن بسيار كند بود، ناچار شد شنا را از درس خود حذف كند و پس از تعطيلي ساعات درسي، در مدرسه بماند و دويدن تمرين نماید . اين تمرين باعث شد كه پاهاي پرده دار او كاملاً پوستمال شوند و به همين دليل سخت آسیب دیده و پرده های پوستمال شده بعضا پاره شده و دیگر به سرعت قدیم شنا هم نتوانست نماید.
خرگوش در دويدن در رأس كلاس خود بود. اما عصب هاي ماهيچه هايش به علت تمرين زياد شنا كشيده شدند و در دويدن هم كم مي آورد و مثل سابق نمي توانست بدود.
سنجاب در بالا رفتن عالي بود. اما در كلاس پرواز بيچاره شده بود. زيرا معلم او را وادار كرده بود از زمين به بالا برود نه اين كه از درخت پايين بيايد. سنجاب به دليل فشار زياد دچار گرفتگي عضلات شد. از اين رو در بالا رفتن نمره «ج» و در دويدن «د» گرفت و مردود شد.
عقاب يك بچه مساله دار بود و به خاطر بي انضباطي به سختي تنبيه شد. در كلاس هاي پرواز از همه جلوتر بود و اصرار داشت روش خود را در بالا رفتن به كار گيرد. و در دیگر کلاس ها شرکت نمی کرد به همین دلیل اخراج شد.
اگر نتوانیم درست آموزش داده و با شناخت و احاطه کامل بر مسائل علمی آموزش و تشخیص استعدادهای کارکنان برنامه ریزی آموزشی درست و بهینه ای برای آن ها تنظیم نماییم ، قطعا عقب مانده و به قهقرا میرویم.
در حکایتی خیالی در باب بیان اهمیت آموزش منابع انسانی آورده اند که يك روز ، حيوانات تصميم گرفتند در يك مدرسه آموزش مهارت هاي حيوانات شركت كنند. برنامه آموزشي آنها شامل دويدن، بالا رفتن، شنا كردن و پرواز كردن بود. مدیر آموزش این مدرسه ، به همه حيوانات تکلیف نمود تا در تام دروس این دوره های آموزشی شرکت نمایند.
اردك كه در شنا كردن عالي بود، و از معلم خود بهتر شنا مي كرد، در پرواز نمره قبولي نياورد، و در دويدن ضعيف بود. چون در دويدن بسيار كند بود، ناچار شد شنا را از درس خود حذف كند و پس از تعطيلي ساعات درسي، در مدرسه بماند و دويدن تمرين نماید . اين تمرين باعث شد كه پاهاي پرده دار او كاملاً پوستمال شوند و به همين دليل سخت آسیب دیده و پرده های پوستمال شده بعضا پاره شده و دیگر به سرعت قدیم شنا هم نتوانست نماید.
خرگوش در دويدن در رأس كلاس خود بود. اما عصب هاي ماهيچه هايش به علت تمرين زياد شنا كشيده شدند و در دويدن هم كم مي آورد و مثل سابق نمي توانست بدود.
سنجاب در بالا رفتن عالي بود. اما در كلاس پرواز بيچاره شده بود. زيرا معلم او را وادار كرده بود از زمين به بالا برود نه اين كه از درخت پايين بيايد. سنجاب به دليل فشار زياد دچار گرفتگي عضلات شد. از اين رو در بالا رفتن نمره «ج» و در دويدن «د» گرفت و مردود شد.
عقاب يك بچه مساله دار بود و به خاطر بي انضباطي به سختي تنبيه شد. در كلاس هاي پرواز از همه جلوتر بود و اصرار داشت روش خود را در بالا رفتن به كار گيرد. و در دیگر کلاس ها شرکت نمی کرد به همین دلیل اخراج شد.
اگر نتوانیم درست آموزش داده و با شناخت و احاطه کامل بر مسائل علمی آموزش و تشخیص استعدادهای کارکنان برنامه ریزی آموزشی درست و بهینه ای برای آن ها تنظیم نماییم ، قطعا عقب مانده و به قهقرا میرویم.
عصر دانش چیست و در مقایسه با اعصار صنعتی و کشاورزی چه تفاوتی دارد؟
تعریف آموزش چیست؟
تعیین هدف های آموزشی به چه معناست؟
الگوی سیستمی آموزش و توسعه منابع انسانی چگونه است؟
هرم دانش افزایی چیست؟
شبکه عنکبوتی آموزش و تحلیل آن چگونه است؟
مسیر تکوینی دانایی و بصیرت چیست؟
اصول آموزش کدامند؟
فرآیند 5 مرحله ای آموزش و توسعه چیست؟ و در هر مرحله از فرآیند چه کاری می بایست صورت گیرد؟
مزایای آموزش دادن کدامند؟
وظایف مسئولین آموزش چیست؟
ترسیم درختواره روش ها و فنون آموزش چگونه است؟
37 روش و فن آموزش منابع انسانی کدامند و این روش ها چگونه پیاده سازی می شوند؟
اهداف قابل حصول روش ها و فنون آموزش کدامند؟
توانمندسازی که روش ها و فنون آموزش ایجاد می نمایند چیست؟
در برنامه ریزی آموزش چه گام هایی را می بایست پیمود؟
استعاره مورچه ، زنبور عسل و کرم ابریشم در آموزش به چه معناست؟
ارزشیابی عملکرد برنامه های آموزشی چگونه صورت می گیرد؟
راهبردهای ایجاد تحول در رفتار کدامند؟
مراحل روش دگرگونی مشارکتی چیست؟
در روش دگرگونی اجباری چه اقداماتی انجام می گیرد؟
روش دگرگونی رفتاری چیست و چگونه انجام می شود؟
توسعه منابع انسانی به چه معناست ؟
اهدف عمده از توسعه منابع انسانی کدامند؟
عصر دانش چیست و در مقایسه با اعصار صنعتی و کشاورزی چه تفاوتی دارد؟
تعریف آموزش چیست؟
تعیین هدف های آموزشی به چه معناست؟
الگوی سیستمی آموزش و توسعه منابع انسانی چگونه است؟
هرم دانش افزایی چیست؟
شبکه عنکبوتی آموزش و تحلیل آن چگونه است؟
مسیر تکوینی دانایی و بصیرت چیست؟
اصول آموزش کدامند؟
فرآیند 5 مرحله ای آموزش و توسعه چیست؟ و در هر مرحله از فرآیند چه کاری می بایست صورت گیرد؟
مزایای آموزش دادن کدامند؟
وظایف مسئولین آموزش چیست؟
ترسیم درختواره روش ها و فنون آموزش چگونه است؟
37 روش و فن آموزش منابع انسانی کدامند و این روش ها چگونه پیاده سازی می شوند؟
اهداف قابل حصول روش ها و فنون آموزش کدامند؟
توانمندسازی که روش ها و فنون آموزش ایجاد می نمایند چیست؟
در برنامه ریزی آموزش چه گام هایی را می بایست پیمود؟
استعاره مورچه ، زنبور عسل و کرم ابریشم در آموزش به چه معناست؟
ارزشیابی عملکرد برنامه های آموزشی چگونه صورت می گیرد؟
راهبردهای ایجاد تحول در رفتار کدامند؟
مراحل روش دگرگونی مشارکتی چیست؟
در روش دگرگونی اجباری چه اقداماتی انجام می گیرد؟
روش دگرگونی رفتاری چیست و چگونه انجام می شود؟
توسعه منابع انسانی به چه معناست ؟
اهدف عمده از توسعه منابع انسانی کدامند؟
تأمین منابع انسانی چه تعریفی دارد؟
سیستم تأمین منابع انسانی چیست؟
فرآیند عقلایی تصمیم گیری تأمین منابع انسانی چگونه است؟ و فرآیند استخدام به چه صورت می باشد؟
تعریف کار براساس اهداف سازمان در فرآیند استخدام به چه معناست؟
طراحی شغل در فرآیند استخدام چیست ؟ اهداف آن کدام است . از چه فنونی برای طراحی مشاغل استفاده می شود و نظریات مرتبط با طراحی شغل کدامند؟
فرآیند تجزیه و تحلیل شغل یا کارشکافی در فرآیند استخدام چگونه است؟
کاربری تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف به چه صورت می باشد؟
برنامه ریزی نیروی انسانی در فرآیند استخدام به چه معناست؟
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی کدامند؟
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی در عمل چگونه است؟
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟
برنامه ریی نیروی انسانی چه اهمیتی دارد؟و چه اهدافی را دنبال می کند؟
مراحل هشتگانه کارمندیابی ، جذب و گزینش کدام است؟
چه تکنیک هایی برای جذب نیرو و گزینش وجود دارد؟
فرآیند کارمند یابی چگونه است؟
چه منابعی برای تأمین نیرو وجود دارد و نیروی نیازمند را از کجا می بایست تهیه نماییم؟
تأمین نیرو از داخل سازمان چه مزایا و معایبی برای ما دارد؟
تأمین نیروی خارجی چه مزایا و معایبی برای ما دارد؟
چه ویژگی بر انتخاب شوندگان اثر دارد؟
انتخاب کنندگان منابع انسانی چه ویژگی هایی می بایست دارا باشند؟
استراتژی های تأمین منابع انسانی کدامند؟ وهر کدام از این استراتژی ها چه زمانی استفاده می شود؟
تأمین منابع انسانی چه تعریفی دارد؟
سیستم تأمین منابع انسانی چیست؟
فرآیند عقلایی تصمیم گیری تأمین منابع انسانی چگونه است؟ و فرآیند استخدام به چه صورت می باشد؟
تعریف کار براساس اهداف سازمان در فرآیند استخدام به چه معناست؟
طراحی شغل در فرآیند استخدام چیست ؟ اهداف آن کدام است . از چه فنونی برای طراحی مشاغل استفاده می شود و نظریات مرتبط با طراحی شغل کدامند؟
فرآیند تجزیه و تحلیل شغل یا کارشکافی در فرآیند استخدام چگونه است؟
کاربری تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف به چه صورت می باشد؟
برنامه ریزی نیروی انسانی در فرآیند استخدام به چه معناست؟
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی کدامند؟
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی در عمل چگونه است؟
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟
برنامه ریی نیروی انسانی چه اهمیتی دارد؟و چه اهدافی را دنبال می کند؟
مراحل هشتگانه کارمندیابی ، جذب و گزینش کدام است؟
چه تکنیک هایی برای جذب نیرو و گزینش وجود دارد؟
فرآیند کارمند یابی چگونه است؟
چه منابعی برای تأمین نیرو وجود دارد و نیروی نیازمند را از کجا می بایست تهیه نماییم؟
تأمین نیرو از داخل سازمان چه مزایا و معایبی برای ما دارد؟
تأمین نیروی خارجی چه مزایا و معایبی برای ما دارد؟
چه ویژگی بر انتخاب شوندگان اثر دارد؟
انتخاب کنندگان منابع انسانی چه ویژگی هایی می بایست دارا باشند؟
استراتژی های تأمین منابع انسانی کدامند؟ وهر کدام از این استراتژی ها چه زمانی استفاده می شود؟
بکارگیری منابع انسانی چیست؟
بکارگیری منابع انسانی در غالب یک سیستم چگونه است؟
فرآیند آشنا سازی افراد تازه وارد به کسب و کار یا سازمان ما چگونه است؟
آشنا سازی افراد تازه وارد جهت بکارگیری ایشان در سازمان چه اهمیتی دارد؟
فرهنگ سازمانی در بکارگیری منابع انسانی چه اثری دارد؟
فرآیند بکارگیری افراد چیست و چه مراحلی برای فرآیند آمادگی بکارگیری وجود دارد؟
در مرحله قبل از ورود افراد به سازمان چه اقداماتی باید انجام داد؟
در مرحله رویارویی فرد با سازمان چگونه برخوردی باید داشت؟
تحول و دگرگونی افراد به عنوان سومین مرحله چیست؟
چه اقداماتی جهت تغییر نگرش افراد جهت بکارگیری آن ها در سازمان انجام می شود؟
پیش نیاز های تولید انسان کدام هستند؟
شرایط احراز در بکارگیری منابع انسانی چیست؟
فرآیند تجزیه و تحلیل شغل یا کارشکافی چیست؟
روش های تجزیه و تحلیل شغل کدامند؟
چگونه می توان شرح شغل تنظیم نمود؟
تنظیم شرایط احراز شغل چگونه است؟
کاربری تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف چگونه است؟
چه رابطه ای بین تجزیه و تحلیل شغل ، شرح شغل و شرایط احراز شغل وجود دارد؟
صفات و خصوصیات افراد را چگونه و به چه طرقی می توان شناسایی کرد؟
تعیین رابطه بین صفات اشخاص و کارایی فرد چگونه است؟
تعیین و مدیریت مسیر شغلی از استخدام تا بازنشستگی چگونه است؟
روش های ارزیابی مشاغل در مقایسه با یکدیگر چگونه اند؟
بکارگیری منابع انسانی چیست؟
بکارگیری منابع انسانی در غالب یک سیستم چگونه است؟
فرآیند آشنا سازی افراد تازه وارد به کسب و کار یا سازمان ما چگونه است؟
آشنا سازی افراد تازه وارد جهت بکارگیری ایشان در سازمان چه اهمیتی دارد؟
فرهنگ سازمانی در بکارگیری منابع انسانی چه اثری دارد؟
فرآیند بکارگیری افراد چیست و چه مراحلی برای فرآیند آمادگی بکارگیری وجود دارد؟
در مرحله قبل از ورود افراد به سازمان چه اقداماتی باید انجام داد؟
در مرحله رویارویی فرد با سازمان چگونه برخوردی باید داشت؟
تحول و دگرگونی افراد به عنوان سومین مرحله چیست؟
چه اقداماتی جهت تغییر نگرش افراد جهت بکارگیری آن ها در سازمان انجام می شود؟
پیش نیاز های تولید انسان کدام هستند؟
شرایط احراز در بکارگیری منابع انسانی چیست؟
فرآیند تجزیه و تحلیل شغل یا کارشکافی چیست؟
روش های تجزیه و تحلیل شغل کدامند؟
چگونه می توان شرح شغل تنظیم نمود؟
تنظیم شرایط احراز شغل چگونه است؟
کاربری تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف چگونه است؟
چه رابطه ای بین تجزیه و تحلیل شغل ، شرح شغل و شرایط احراز شغل وجود دارد؟
صفات و خصوصیات افراد را چگونه و به چه طرقی می توان شناسایی کرد؟
تعیین رابطه بین صفات اشخاص و کارایی فرد چگونه است؟
تعیین و مدیریت مسیر شغلی از استخدام تا بازنشستگی چگونه است؟
روش های ارزیابی مشاغل در مقایسه با یکدیگر چگونه اند؟