1. هزينه‌هاي‌ حقوق‌

2. هزينه‌هاي‌ جذب‌

3. هزينه‌هاي‌ آموزشي‌

4. هزينه‌هاي‌ جابجايي‌

5. هزينه‌هاي‌ ترك‌ خدمت‌

6. هزينه‌هاي‌ حمايتي‌ و پشتيباني‌

7. هزينه‌هاي‌ اداره‌ پرسنلي‌

چیستی برنامه حفظ و نگهداری

اقدامات برنامه نگهداری

تقویت جسم

تقویت روحیه

تعریف خدمات رفاهی

طبقه بندی خدمات رفاهي

خدمات بهداشت و درمان

خدمات درماني

بيمه و بازنشستگي

روابط كار

مقدمه

تعریف توانمند سازی

ریشه توانمند سازی

مفهوم شناسی  توانمند سازی

عوامل  توانمند سازی

عوامل مؤثر در توانمند سازی (پیتر و همکاران-2002)

دسته بندي تاريخي تئوری ها و مدل های توانمند سازی

دسته بندي موضوعي تئوری ها و مدل های توانمند سازی

دسته بندي نگرشي تئوری ها و مدل های توانمند سازی

دسته بندي فلسفي تئوری ها و مدل های توانمند سازی

فرآیند توانمندسازی

چگونگی فرآیند توانمند سازی

ویژگی های فرآیند توانمند سازی

توانمند سازی منابع انسانی

توانمند سازی سازمانی

تعریف توانمندسازی

عوامل توانمندسازی

ابعاد توانمندسازی

فرآیند توانمندسازی

انواع توانمندسازی

روش توانمندسازی

کارکرد توانمندسازی

موانع توانمندسازی

مدل 360 درجه ارزیابی شایستگی های  مدیران

مدل شايستگي ها و شاخصهاي مديران

تعریف جبران‌ خدمات‌

تعريف‌ حقوق‌ و مزايا

1. عوامل‌ متشكله‌ مزد

2. انواع‌ مزد

3. عوامل‌ مؤثر در تعيين‌ مزد

4. مشخصات‌ نظام‌ مناسب‌ مزد

حقوق‌ و مزايا (مزد) و بهره‌وري‌

روش‌ مزد زماني‌

روش‌ كارمزدي‌

روش‌ تشويقي‌ يا روش‌هاي‌ تركيبي‌ ‌

طرح‌ كارمزدي‌ تصاعدي‌ تيلور ‌

معایب طرح‌ كارمزدي‌ تصاعدي‌ تيلور ‌

طرح‌ كارمزدي‌ مريك‌

نظام‌ مزد و پاداش‌ گانت

نظام‌هاي‌ اضافه‌ پرداخت‌ (پرداخت‌ براساس‌ توليد اضافي‌)

نظام‌هاي‌ اضافه‌ پرداخت‌: طرح‌ هالسي‌

نظام‌هاي‌ اضافه‌ پرداخت‌: طرح‌ امرسن

طرح‌هاي‌ تشويقي‌ گروهي: طرح‌ پاداش‌ پريستمن‌‌

طرح‌هاي‌ تشويقي‌ گروهي: طرح‌ سهيم‌ شدن‌ در سود

اصول‌ سهيم‌ كردن‌ كارگران‌

طرح‌هاي‌ تشويقي‌ گروهي: طرح‌ سهيم‌ شدن‌ در سود

تاریخچه عصر دانش

سلسله مراتب اطلاعات

تعریف مدیریت

تعریف دانش

دانش  (Knowledge)

دانش صریح

دانش ضمنی

چرا افراد دانش خود را تسهيم نمي‌كنند؟

تعاریف مدیریت دانش

آيين نامه مديريت دانش

اهداف مدیریت دانش

الزامات تحقق مدیریت دانش

عناصر مدیریت دانش

گام های عملی برای استقرار مدیریت دانش

چالش های فرهنگی مدیریت دانش

چالش های ساختاری مدیریت دانش

چند نكته در مديريت دانش

تقسیم بندی اقسام جمع آوری اطلاعات از دیدگاه شهید مطهری

مدل  Nonakaو  Takeuchi

مدل  Zack 

مدل فرآیند های دانایی پروبست

چرخه ی دانش

چرخة حيات كسب دانش بر اساس روش‌شناسي گپ

اقلام قابل تحويل بر اساس روش‌شناسي گپ

مدل فایرستون و مک الروی

مدل Fraunhofer IPK

مدل های دیگر فرآیندهای مدیریت دانش

دیدگاه اول به فرآیند دانش

دیدگاه دوم به فرآیند دانش

دیدگاه سوم به فرآیند دانش

دیدگاه چهارم به فرآیند دانش

سامانه‎ی نرم‎افزاري جامع تبادل دانش (MTA.Share)

معرفی برخی از ابزارهای مدیریت دانش

نرم افزارهای مدیریت دانش

سیستم های نرم افزاری سازمانی مرتبط با مدیریت دانش

فرآیند مدیریت دانش

ابعاد مدیریت دانش

ابعاد مدیریت دانش در فرآیند مدیریت دانش

طرح جامع مدیریت دانش 

دستیابی به بصیرت

تعریف بصیرت

مسیر تکوینی دانایی (بصیرت)

فرهنگ

سرمایه انسانی

سیستم قانونی – سیاسی

سیستم اقتصادی

مدل ملی گرا

مدل چند مرکزی

مدل اقلیم گرا

مدل منطقه محور

انواع مختلف کارمندان بین المللی

سطوح مشارکت

• مشارکت محلی یا فعالیت در داخل کشور
• مشارکت بین المللی
• مشارکت چند ملیتی
• مشارکت جهانی

مدیریت کارکنان مقیم

انتخاب مدیران مقیم

آموزش و توسعه کارکنان مقیم

آماده کردن مدیران مقیم برای برگشت به موطن اصلی خود

جایگاه استراتژی

ورود مفهوم استراتژي و سير تحول آن درعرصه سازمان و مديريت

استراتژي در شش بعد (پي P)

مکاتب طراحي و تدوين استراتژي

الگوی جامع مدیریت استراتژیک

ماتريس   SWOT

الگوی سه فرمان تفکر استراتژیک

ویژگی های تفکر استراتژیک

استراتژي‌هاي تأمین منابع انساني (بامبرگر و مشولم )

استراتژي‌هاي مديريت منابع انساني /تجربي مستقيم (آسترمن)

استراتژي‌هاي مديريت منابع انساني /نظري   (لپك و اسنل)

گرایش های استراتژیکی در گونه های مختلف استراتژیک

رويكرد کل‌نگر و تکليف‌گرا  در مقابل رويكرد جزءنگر و تثبيت‌گرا

وظایف مدیریت منابع انسانی

چگونه روابط خوب با کارکنان میتواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟

رویکردهای مذاکره دسته جمعی

گوش کردن انعکاسی

درنظر گرفتن سبک های ارتباطی به منظور روابط مؤثر با کارکنان

• خلاق
•  متفکر
• عمل گرا
• شنونده

شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، تئوری هاو پارادایم های مدیریت

سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی

چالش های منابع انسانی نظام اداری کشور : (فرهمند)

شاخص های سلامتی در سال 2000

منش‏های منابع انسانی کامیاب

مقایسه کارکنان در قرن بیستم با  قرن بیست و یکم

عوامل عمده در بهره وری کارکنان علمی

انعطاف پذیری ساختار منابع انسانی

چهارگروه افراد سازمان از دید کاربردی (مان فریدوریس)

شرایط سازمان های قرن بیست و یکم

ویژگی های مدیران و کارکنان علمی

ویژگی های انقلاب صنعتی سوم (کنونی)

چالش کشورهای پیشرفته در قرن بیست و یکم

شاخصهای شناسایی توانایی های پاسخگویی افراد

شاخصهای شناسایی توانایی های پاسخگویی افراد

• توانایی های جسمی
• توانایی های فکری
• توانایی های درون شخصیتی

متغیرهای ارزیابی عملکرد سازمان لیکرت

• متغیرهای سببی
• متغیرهای میانجی
• متغیرهای نتیجه نهایی

متغیرهای میانجی بررسی وضعیت درونی و سلامت سازمان ها از بعد نیروی انسانی

1. انگیزش

• سلسله مراتب نیازهای مازلو (پدر روانشناسی انسان گرایانه)
• انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
• انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
• بروز احساسات توسط کارکنان ناراضی
• نظریه برابری آدامز
• نمود های رفتاری تئوری برابری
• مدل آگاهی از روابط الیاس پورتر
• شاخص نوع مایرز – بریگز
• ویژگی های تیپ های مختلف مدل پیرکاس

2. رضایت

• تعریف رضایت
• برخی از عوامل نارضایتی از شغل
• شیوه های رویارویی با نارضایتی شغلی
• عوامل مختلف تولید استرس
• فرسودگی شغلی
• عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی
• اثرات عمده فرسودگی شغلی
• ارزشهای اساسی کار مؤثر بر گرایشهای شغلی و عملکرد افراد (ولاک)
• امنیت شغلی یکی از راه های جلوگیری از فرسودگی شغلی
• اصول رهبری در دهکده سازمانی

3. خلاقیت

• تعریف خلاقیت
• انواع خلاقیت
• تفاوت خلاقیت و نوآوری
• تعریف نوآوری
• فرآیند نوآوری
• فرآیند خلاقیت
• ویژگی های افراد خلاق
• تکنیک های توسعه خلاقیت های گروهی

4. عضویت در گروه

5. محبوبیت

6. آزادی عمل

7. ذهنیت سازمانی

• راهکارهای ایجاد ذهنیت مطلوب در کارکنان

8. تعهد اخلاقی

9. شکیبایی

10. تعلق به سازمان

• عوامل تعلق و تعهد سازمانی
• اهداف اصلی توسعه منابع انسانی

11. اعتماد

12. بحران پذیری

13. ارتباطات

• تجزیه و تحلیل مراوده ای
• اریک برن: تحلیل مراوده ای (تعاملی)
• انواع مراودات
• ویژگی های حالت های ”من“
• مراودات مکمل
• مراودات متقاطع
• مراودات ضمنی/کنایه ای
• شنود مؤثر

14. شوخ طبعی و بد خلقی

15. آینده نگری

16. برنامه ریزی

17. تصمیم گیری

شخصیت

شهامت

شجاعت

الگوی تعاملی متغیرهای تأثیرگذار بر بهره وری خدمات مدیران (فضای سازمانی)

ایمان بر چهار پایه استوار است

تعریف فرهنگ سازمانی

تعریف مفاهیم

ویژگی های قابل توجه فرهنگی

شیوه ی شکل گیری فرهنگ سازمان

سطوح فرهنگ سازمانی

لایه های فرهنگ

عوامل بروز تضاد منفی و مدیریت تضاد (5P استالبرگ)

عوامل مداخله گر در شکل گیری تصمیمات سازمانی

خصوصیات فرهنگ سازمانی

نوع فرهنگ براساس رابطه کارکنان با ارزشهای سازمانی

چهار شاخص تمایز از نظر گرت هافستد

عوامل شکل گیری فرهنگ های سازمانی

چهار نوع فرهنگ سازمانی (دن دنیسون)

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ سازماني (دنيسون و ميشرا)

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ سازماني (هريسون و هندي )

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ سازماني (جفري سوني فيلد)

استراتژي‌ فرهنگ‌هاي صنعتي (ديل و كندي)

تقسیم بندی (قدیمی) انواع شخصیت -نظریه نوع آیزنک

تعریف فرهنگ (Culture)

تعریف فرهنگ سازمانی (Corporate culture)

هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی

انواع فرهنگ در سازمان های بزرگ

فرهنگ های قوی سازمانی

فرهنگ سازمانی به مثابه درخت

لایه های فرهنگ

مقوله های اصلی پدیده های آشکار در فرهنگ مرتبط

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ سازماني (هريسون و هندي )

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ سازماني (دنيسون و ميشرا)

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ سازماني (جفري سوني فيلد)

استراتژي‌هاي مديريت فرهنگ های صنعتی (ديل و كندي)

دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

طرح این کتاب

تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟

کارمند یابی و فرآیند انتخاب

برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی

کارمند یابی (شناسائی داوطلبان واجد شرایط)

تدوین و استفاده از فرم درخواست کار

اصول آزمون و انتخاب کارکنان

استفاده از آزمون ها در عمل

مصاحبه با کارکنان آینده

استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان

توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )

فرآیند آموزش

روش های آموزش

آموزش و توسعه مدیریت

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

مقدمه ای  بر ارزیابی عملکرد

روش های اصلی ارزیابی

مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی

گامی در ارزیابی عملکرد اثر بخش

عوامل حاکم بر میزان پرداخت

مراحل تعیین میزان پرداخت

روند کنونی در جبران خدمت کارکنان

برنامه های پرداخت انگیزشی

مزایای کارکنان

جنبش کارگری

اتحادیه ها و قانون

حرکت اتحادیه و انتخابات

فرآیند مذاکره دسته جمعی

اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟

سنگ بنای رفتار های منصفانه

ایجاد ارتباطات دو طرفه

رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی در باره کارکنان

مدیریت بر فرآیند اخراج کارکنان

مدیریت مسیر شغلی : از استخدام تا بازنشستگی

بهداشت و ایمنی کارکنان : کلیات

علل حوادث

شیوه جلو گیری از حوادث

بهداشت کارکنان : مساله ها و راه حل ها

مقدمه

فلسفه مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی

تاریخچه و نقش  مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

سیاست و خط مشی های مدیریت منابع انسانی

تجزیه ی شعل

برخی از اصطلاحات تجزیه ی شغل

روش های تجزیه ی شغل

نتایج حاصل از تجزیه ی شغل

کاربست های مختلف تجزیه ی شغل

غنی سازی شغلی

طبقه بندی مشاغل

مقدمه

نیرویابی

جذب

گزینش

اصول و کاربست آزمون های استخدامی

انواع آزمون های استخدامی

انواع مصاحبه های استخدامی

معیار های گزینش

مقدمه

یادگیری

نظریه های یادگیری

اصول یادگیری

مراحل آموزش

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

مقدمه

تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و دستمزد

اصطلاحات حقوق و دستمزد

نظریه های حقوق و دستمزد

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد

سیاست های کلی حقوق و دستمزد

پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری

مقدمه

ارزشیابی مشاغل چیست ؟

فواید ارزشیابی مشاغل

محدودیت های ارزشیابی مشاغل

زمان ارزشیابی مشاغل

روش های ارزشیابی مشاغل

مقدمه

تعاریف و مفاهیم انضباط

انواع انضباط

نکاتی که باید قبل از مجازاتهای انضباطی توجه شود

سیاست های کلی انضباط

تدابیر انضباطی

 رسیدگی به شکایات

شیوه ی شکایت کردن

تعاریف و مفاهیم ارزشیابی عملکرد کارکنان

هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان

معیارهای ارزشیابی

ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

روش ها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان

تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی

تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی

مقاصد برنامه ریزی نیروی انسانی

مرتبط ساختن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتژیک

گام های نخستین برای برنامه ریزی نیروی انسانی

تعیین سیاست های برنامه ریزی نیروی انسانی

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

استفاده از الگو در برنامه ریزی نیروی انسانی